Tra le diverse novità previste dal Decreto Dignità, è bene evidenziare che è stato introdotto uno specifico limite numerico in merito all’utilizzo del lavoro in somministrazione a tempo determinato.
Infatti, la nuova disciplina stabilisce che la sommatoria tra il numero dei lavoratori assunti con contratto a tempo determinato e con contratto di somministrazione a termine “non può eccedere complessivamente il 30% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore al 1° gennaio dell’anno di stipulazione di tali contratti, con arrotondamento del decimale all’unità superiore se esso è uguale o superiore a 0,5”. Si precisa che il disposto normativo garantisce comunque la possibilità, per la contrattazione collettiva, di derogare ai limiti sopra indicati.
Occorre sottolineare che nella fattispecie in cui l’attività inizi nel corso dell’anno, il limite percentuale sopra indicato dovrà essere valutato in relazione al numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento della stipulazione del contratto di somministrazione di lavoro.
Il Decreto Dignità prevede comunque delle eccezioni. Nel caso di assunzione con contratto di somministrazione a tempo determinato delle categorie dei lavoratori che di seguito si riportano, esse saranno da considerare esenti dalle limitazioni numeriche sopra esposte[1]. Si fa riferimento a:
- lavoratori in mobilità (ex art. 8, comma 2, Legge 223/91);
- soggetti disoccupati che godono da almeno 6 mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali;
- lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati ai sensi dei numeri 4) e 99) dell’art. 2 del Regolamento (UE) n. 651/2014 della Commissione, del 17/06/2014, come individuati con decreto del Ministro del lavoro.
Fermo restando quanto sottolineato, il Decreto Dignità non ha apportato alcun cambiamento rispetto alla disciplina presente all’interno dell’articolo 23, comma 1, del D.Lgs 81/2015 ove si stabilisce che il numero massimo di contratti a tempo determinato non possa risultare in “misura superiore al 20 per cento del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione, con un arrotondamento del decimale all’unita’ superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5”. Per quanto concerne la possibilità di deroga da parte della contrattazione collettiva e in quei casi di attività avviatesi in corso d’anno, vale la medesima disciplina sopra descritta.
Si precisa che per i datori di lavoro che occupino un massimo di cinque dipendenti “è sempre possibile stipulare un contratto di lavoro a tempo determinato”.
Anche con riferimento ai contratti a termine, esistono particolari fattispecie che, ove presenti, comportano la non considerazione dei sopraindicati rapporti di lavoro nel computo in oggetto. Si fa riferimento a quei contratti conclusi:
- nella fase di avvio di nuove attività, per i periodi definiti dai contratti collettivi;
- da imprese start-up innovative;
- per lo svolgimento delle attività stagionali;
- per programmi radiofonici, televisivi o per la produzione di specifiche opere audiovisive;
- per l’assunzione di lavoratori di età superiore a 50 anni;
- per sostituzione di lavoratori assenti;
- tra università pubbliche o private, istituti pubblici di ricerca ovvero enti privati di ricerca e lavoratori chiamati a svolgere attività di insegnamento, ricerca scientifica o tecnologica, di assistenza tecnica o di coordinamento e direzione della stessa.
In sostanza, occorre sottolineare che a seguito delle novità introdotte dal Decreto Dignità, viene ad emergere da un punto di vista legale un doppio limite quantitativo legato a contratti di lavoro a termine. Difatti, al già presente limite del 20% riferito ai soli contratti di lavoro a tempo determinato si è andato ad aggiungere un nuovo limite del 30% da calcolarsi sulla sommatoria tra i contratti a tempo determinato e quelli in somministrazione a termine, il tutto rapportato ai contratti di lavoro a tempo indeterminato presenti all’interno dell’azienda al 1° gennaio dell’anno ove le assunzioni a termine vengono effettute.
E’ bene ricordare che nel computo dei contratti a tempo indeterminato (sui quali andrà valutato il non superamento dei predetti limiti del 20 e del 30%) andranno inclusi i contratti di apprendistato, quelli part- time (in proporzione all’effettivo orario svolto) e quelli dirigenziali a tempo indeterminato. Andranno invece esclusi i rapporti di lavoro autonomo e parasubordinato, il lavoro accessorio ed i contratti a chiamata privi di indennità di disponibilità.
Si conclude la presente analisi propronendo una disamina rispetto al sistema sanzionatorio ad oggi vigente.
SUPERAMENTO LIMITE QUANTITATIVO DEL 20%[2]
In caso di superamento delle predette limitazioni quantitative, andrà ad applicarsi al datore di lavoro una sanzione amministrativa di importo uguale:
- a) al 20 per cento della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a quindici giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale non è superiore a uno;
- b) al 50 per cento della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a quindici giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale è superiore a uno.
Nel predetto sistema sanzionato non è prevista la trasformazione dei rapporti a termine in contratti a tempo indeterminato.
SUPERAMENTO LIMITE QUANTITATIVO DEL 30%[3]
In caso di superamento della soglia sopra indicata, andrà ad applicarsi al datore di lavoro la sanzione prevista all’art. 40, comma 1, del Jobs act: l’utilizzatore è punito con la sanzione pecuniaria da 250 a 1.250 euro.
A cura di La Rocca e Associati
[1] Esistono, come di seguito si vedrà, anche casi specifici di esclusione per i contratti a tempo determinato.
[2] Tale limite, come detto, coinvolge i soli tempi determinati e non i contratti in somministrazione a termine.
[3] Tale limite, come detto, coinvolge sia i tempi determinati e sia i contratti in somministrazione a termine.
