16 Aprile 2024

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Evoluzione del contratto a tempo determinato

Che cos’è il contratto a tempo determinato?

Il contratto a tempo determinato è un contratto subordinato nel quale è prevista una durata già stabilita mediante l’apposizione di un termine finale. Si caratterizza, quindi, per la preventiva determinazione della sua durata e la conseguente estinzione automatica allo scadere del termine inizialmente fissato, salvo ipotesi di proroghe.

Evoluzione del contratto a tempo determinato

È possibile rinvenire una prima regolamentazione del contratto a termine nell’articolo 2097 del codice civile, secondo il quale “il contratto di lavoro si deve reputare a tempo indeterminato se il termine non risulta dalla specialità del rapporto o da atto scritto.  

Al fine di migliorare le tutele rivolte ai lavoratori, il legislatore è, poi, intervenuto con la legge n. 230/1962, abrogando l’art. 2097 c.c.. Il contratto a termine iniziava a configurarsi, quindi, come un’ipotesi eccezionale rispetto al tempo indeterminato e ne veniva previsto il ricorso solamente nei casi tassativamente previsti dalla legge (svolgimento di attività stagionali; sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto; svolgimento di lavorazioni a fasi successive ecc.).

Successivamente, la legge n.368/2001 ha abrogato la suddetta legge nel segno di una maggiore flessibilità della disciplina del contratto a termine. Adeguandosi ai principi della direttiva comunitaria 99/70/CE, le disposizioni della l. 368/2001 prevedevano la possibilità di apporre un termine al contratto di lavoro in presenza di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo. Venivano così accantonate le ipotesi tassative introdotte dalla l. 230/1962 tramite le quali era possibile apporre il termine al contratto e introdotta una causale generale. In tal senso il legislatore, da una parte, lasciava autonomia alle imprese circa l’individuazione delle singole ipotesi volte a giustificare l’attivazione di tali contratti, e dall’altra imponeva non solo la stipulazione in forma scritta ma anche la specificazione delle ragioni dell’apposizione del termine.

Tra i diversi interventi normativi seguenti risulta essere centrale quello introdotto dalla legge n. 92/2012 (c.d. riforma Fornero) il quale ha da un lato favorito una maggiore flessibilità del contratto a termine facilitandone la stipulazione e dall’altro ha disincentivato l’uso di tale forma contrattuale in favore del contratto a tempo indeterminato, definito come ‘’contratto dominante’’. L’obiettivo era quello di scoraggiare il prolungato utilizzo del lavoro a termine rendendolo più oneroso per il datore di lavoro tramite un contributo previdenziale aggiuntivo destinato a finanziare l’ex. ASPI.

Il Decreto Legislativo n. 81/2015 (cd. Jobs Act) ha totalmente liberalizzato il contratto a tempo determinato, disponendone la durata massima di 36 mesi senza l’individuazione di ipotesi tassative per l’apposizione del termine. Superati i 36 mesi di durata massima del contratto era prevista la trasformazione a tempo indeterminato a decorrere dalla data di superamento.

Interventi più recenti sul contratto

Il Decreto Dignità ha previsto importanti novità in materia di contratto a termine, soprattutto con riferimento ai limiti di durata, ai presupposti e ai limiti per proroghe e rinnovi, all’incremento del contributo addizionale e alla nuova percentuale di lavoratori a termine da assumere presso le aziende. Nello specifico, la durata del contratto passa da 36 a 12 mesi, con la previsione di un massimo di 4 proroghe. Nei primi 12 mesi il contratto si considera acausale, non necessita quindi dell’apposizione della causale giustificatrice da parte del datore di lavoro. Viene introdotta la possibilità di apporre un termine superiore, entro il limite massimo di 24 mesi, in presenza di una delle seguenti causali giustificatrici: esigenze temporanee ed oggettive, estranee all’ordinaria attività; ragioni sostitutive; esigenze connesse ad incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell’attività ordinaria. In caso di proroga l’apposizione di una delle suddette causali giustificatrici diviene necessaria per i contratti di durata superiore a 12 mesi, non eccedente i 24 mesi, salvo specifiche eccezioni. In assenza delle suddette causali nelle casistiche sopra riportate il contratto a tempo determinato si considererà a tempo indeterminato. Per ciò che concerne il rinnovo, che a differenza della proroga rappresenta un nuovo e distinto contratto,  può essere effettuato solamente in presenza di una della causali giustificatrici.

Si ricorda che la disciplina introdotta dal Decreto Dignità, durante l’emergenza epidemiologica da COVID-19, è stata soggetta ad importanti deroghe.

Le principali novità introdotte dal Decreto Lavoro

In ultima battuta, il recente “Decreto Lavoro”  (D.L. n. 48/2023) è nuovamente intervenuto in materia di contratti a termine, riformando la parte relativa alle causali. Sulla base della nuova previsione normativa, è possibile apporre ai contratti a termine una durata superiore ai 12 mesi, sempre nel rispetto dei 24 mesi complessivi, solamente in presenza di una delle seguenti condizioni: nei casi previsti dai contratti collettivi di cui all’art. 51 del D.Lgs. n. 81/2015 e, in assenza di previsioni dei contratti collettivi, e comunque entro il 30 giugno 2024, per esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva individuate dalle parti. Resta inoltre legittima l’apposizione del termine per esigenze di natura sostitutiva. Per i contratti a tempo determinato di durata inferiore ai dodici mesi resta dunque confermato il regime della c.d. acausalità.

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