Trasferimento del lavoratore. Uno degli elementi necessari all’interno della lettera di assunzione è quella della sede di lavoro nella quale il neo assunto svolgerà la propria prestazione nei confronti del datore di lavoro. Il trasferimento di un lavoratore da un’unità produttiva a un’altra può avvenire soltanto per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive, salvo quanto stabilito dai CCNL.
Addirittura, secondo l’art 1182 c.c , “Se il luogo nel quale la prestazione deve essere eseguita non è determinato dalla convenzione o dagli usi e non può desumersi dalla natura della prestazione o da altre circostanze” ,il lavoratore può decidere autonomamente quale sarà la sua sede di lavoro.
Durante la vita lavorativa del soggetto all’interno dell’impresa potrà capitare che gli venga richiesto un mutamento di sede. Tale richiesta è regolata in maniera restrittiva dal legislatore codicistico art. 2013 c.c. il quale prevede che “Il lavoratore non può essere trasferito da un’unità produttiva ad un’altra se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive”. Tale regolamentazione restrittiva è stata pensata dal legislatore per evitare che questo mezzo possa essere usato in maniera punitiva dal datore di lavoro. Infatti, qualora questo avvenisse, potrebbe essere configurato in astratto come uno dei comportamenti facenti parte della condotta di mobbing o straining.
Per evitare questo il datore di lavoro deve dimostrare:
1. l’inutilità di tale dipendente nella sede di provenienza;
2. la serietà delle ragioni che hanno fatto cadere la scelta proprio su quel dipendente e non su altri colleghi che svolgano analoghe mansioni;
3. la necessità della presenza di quel dipendente, con la sua particolare professionalità, nella sede di destinazione.
La comunicazione del trasferimento deve essere fatta in forma scritta, decreto trasparenza Dlgs. 104 del 2022, il quale prevede che ogni modificazione nel rapporto di lavoro debba essere comunicato dal datore di lavoro entro il giorno successivo alla decorrenza degli effetti stessi.
Il legislatore non ha stabilito un termine di preavviso che potrebbe essere ricavato dal principio della buona fede salvo casi eccezionali di urgenza.
Il datore di lavoro non deve obbligatoriamente specificare i motivi del trasferimento. La giurisprudenza ha stabilito che nel caso in cui il lavoratore richieda le motivazioni il datore di lavoro deve comunicarle.
Se il trasferimento è legittimo, il lavoratore non può rifiutarsi. L’eventuale rifiuto integra un inadempimento contrattuale sanzionabile sul piano disciplinare, con l’attivazione di una procedura in cui si contesterà il rifiuto.
Se, tuttavia, il trasferimento fosse illegittimo, il rifiuto sarebbe legittimo.
Trasferimento del lavoratore.
