Quando un’azione positiva verso i dipendenti si trasforma in una riduzione di diritti
Dumping contrattuale e welfare aziendale. La possibilità di contrattualizzare il c.d. welfare aziendale, a partire dal 2016, ha aperto a scenari che possono portare a un utilizzo distorto di queste erogazioni, con il sol fine di aggirare obblighi fiscali e contributivi. In particolare, i datori di lavoro potrebbero essere portati a utilizzare questi strumenti al fine di abbassare il costo contributivo, spostando parte della retribuzione da erogare su benefit esenti sia da un punto di vista fiscale che previdenziale, incontrando, talvolta, anche il favore dei dipendenti, i quali vedrebbero parte della retribuzione detassata.
È il caso di alcune soluzioni che vengono proposte soprattutto a piccoli datori di lavoro, il cui scopo non è quello dell’utilizzo del welfare aziendale al fine di migliorare il benessere dei dipendenti o quello di aumentare la produttività degli stessi, ma semplicemente addivenire a una riduzione del costo. Spesso queste soluzioni passano attraverso la proposta di applicazione di contratti collettivi stipulati da sigle sindacali minori, che prevedono retribuzioni inferiori a quelle dei contratti collettivi maggiormente rappresentativi, che vengono compensati da erogazioni di welfare aziendale. Il gioco è chiaro, da un lato si sottrae ai dipendenti retribuzione imponibile, e dall’altro si riconoscono benefici esenti, così da ridurre il costo contributivo, vanificando completamente il valore sociale del welfare aziendale.
Sono diversi gli interventi dell’Agenzia delle Entrate sull’argomento, a cui si è aggiunto in ultimo la circolare n. 7/2019 dell’INL sulla regolarità contributiva in presenza di Welfare Aziendale, in cui questi comportamenti vengono evidenziati come irregolari.
Già nella circolare 28/e del 2016, l’Agenzia delle Entrate ribadiva il rischio dell’utilizzo del welfare aziendale al sol fine di aggirare “gli ordinari criteri di determinazione del reddito da lavoro dipendente in violazione dei principi di capacità contributiva e di progressività della retribuzione”. In buona sostanza, l’Agenzia rimarca un principio, più volte espresso in circolari ed interpelli, volto a evitare che l’unico fine di utilizzo del welfare aziendale sia quello di ricercare l’esenzione fiscale e conseguentemente contributiva.
Indicazioni di questo genere sono rinvenibili costantemente nella prassi dell’Agenzia delle Entrate, volti ad evitare un utilizzo distorto dei benefici esenti.
Un ultimo intervento sul tema arriva dall’INL con la circolare 7/2019, con la quale l’Ispettorato entra nel merito della regolarità contributiva e il rispetto del contratto collettivo in caso di fruizione di agevolazioni contributive. Come noto, per poter beneficiare delle predette agevolazioni, oltre agli altri requisiti essenziali (tra i quali, particolarmente rilevante risulta il possesso del durc), i datori di lavoro devono rispettare le previsioni contenute negli accordi e contratti collettivi nazionali, regionali e territoriali, stipulati dalle oo.ss. comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. Per comprendere, dunque, se l’azienda può fruire o meno dei benefici contributivi, occorrerà verificare che il trattamento economico/normativo effettivamente garantito ai lavoratori non sia inferiore a quello previsto dai suddetti accordi e contratti.
Al riguardo, l’Ispettorato introduce un concetto di equivalenza dei trattamenti economici previsti dai contratti collettivi maggiormente rappresentativi, stabilendo che risulta regolare anche il datore di lavoro, che non applicando il contratto maggiormente rappresentativo, o addirittura non applicando nessun contratto, riconosca trattamenti economici e normativi equivalenti al contratto maggiormente rappresentativo.
Conclusioni
Affermato quanto sopra, la circolare chiarisce che ai fini della valutazione dell’equivalenza dei trattamenti economici, la cui sussistenza appare essenziale per il riconoscimento delle agevolazioni contributive, non si può tenere conto di trattamenti erogati al dipendente sottoposti in tutto o in parte a regimi di esenzione contributiva, come avviene nel welfare aziendale.
L’atteggiamento dell’INL appare condivisibile, e anche in linea con le indicazioni dell’Agenzia delle Entrate. Il welfare aziendale è uno strumento molto importante, che può portare dei vantaggi competitivi importanti nel nostro sistema produttivo, ma non può divenire un boomerang per lo stato sociale, e soprattutto per i dipendenti utilizzandolo come “trucco” per aggirare le regole contributive.
Dumping contrattuale e welfare aziendale
A cura di La Rocca e Associati S.p.A.
