Blocco dei licenziamenti: un excursus normativo. Introduzione
Tra le cause di estinzione di un rapporto di lavoro, come noto, vi è il recesso da parte della figura datoriale. Il licenziamento consiste in un atto unilaterale del datore di lavoro che contiene la dichiarazione, rivolta al lavoratore, di recedere dal rapporto subordinato in corso.
Tale volontà può essere espressa nei confronti di un solo dipendente, c.d. licenziamento individuale, oppure può essere estesa ad una platea più ampia nell’ambito delle procedure di licenziamento collettivo.
Fatte salve alcune particolari tipologie di rapporto di lavoro, categorie di prestatori di lavoro o al verificarsi di determinate condizioni soggettive in cui si è di fronte a un licenziamento libero che non necessita di motivazione (c.d. licenziamento ad nutum), nella generalità dei casi, il recesso da parte del datore di lavoro può aver luogo esclusivamente in presenza della giusta causa (ex art. 2119 cod. civ.) o di un giustificato motivo oggettivo o soggettivo.
Pertanto, il datore di lavoro, in caso di recesso, non può agire arbitrariamente ma è tenuto al rispetto delle ipotesi delineate dal legislatore in materia di licenziamento.
Licenziamenti e avvento della pandemia: breve riepilogo normativo
Con l’esplosione della pandemia da COVID – 19 e la conseguente contrazione dell’economia nazionale, il Legislatore ha ritenuto opportuno, dato il particolare momento storico, di limitare il potere di recesso datoriale inserendo, a più riprese, una serie di divieti al licenziamento, in particolar modo a quello motivato da ragioni economiche e ai licenziamenti collettivi.
Se in una prima fase di definizione del divieto, questo era caratterizzato da un accento universalistico, in un secondo momento lo stesso divieto è stato rimodulato e differenziato per settori, dimensione aziendale e ammortizzatore sociale applicabile sulla base dell’inquadramento previdenziale.
Si ricordi ad esempio che il Decreto Cura Italia, primo provvedimento legislativo ad introdurre il blocco, aveva previsto, con una norma a termine, l’impossibilità di recesso per GMO dal 17 marzo al 16 maggio 2020.
Al “Cura Italia” ha poi fatto seguito il D.L. “Rilancio” che, visto anche il perdurare dell’effetto pandemico sull’economia nazionale, ha ulteriormente ampliato la durata del divieto fino al 17 agosto 2020.
Il divieto di licenziamento per ragioni economiche, inizialmente imposto con una rigidità assoluta, tale da non contemplare nessuna ipotesi di esclusione, è stato via via temperato acquisendo una serie di eccezioni.
Con il D.L. n. 104/2020 (c.d. Decreto Agosto) sono arrivate anche le prime eccezioni al divieto di licenziamento che è stato in qualche modo temperato. Basti ricordare, ad esempio, che è stato questo decreto ad introdurre all’art. 14 la possibilità di procedere alla sottoscrizione di accordi collettivi aziendali di incentivo alla risoluzione del rapporto di lavoro che, basati sulla libera adesione dei lavoratori, consentivano comunque alle aziende di gestirne l’uscita.
Al Decreto Agosto ha, poi, fatto seguito il c.d. Decreto Ristori con il quale è stato reintrodotto, fino al 31 gennaio 2021, un divieto generalizzato di licenziamento e la Legge di Bilancio.
Blocco dei licenziamenti: un excursus normativo
Il quadro attuale: il D.L. n. 41/2021
Attualmente il quadro normativo in materia di blocco dei licenziamenti è contenuto nell’art. 8 del D.L. n. 41/2021 e, particolar modo, nei commi 9 e 10.
Con il D.L. n. 41/2021 è stato introdotto un meccanismo a “doppio binario” che prevede, al comma 9 dell’art. 8, un divieto generalizzato fino al 30 giugno 2021 e, al comma 10, un blocco fino al 31 ottobre 2021 rivolto esclusivamente ai datori di lavoro rientranti nel campo di applicazione dell’assegno ordinario, della Cassa Integrazione Guadagni in Deroga o della cassa per i lavoratori agricoli.
Si evidenzia che il divieto specifico (quello fino al 31 ottobre 2021), come anche chiarito in una nota dell’Ispettorato del Lavoro, opera a prescindere dalla fruizione o meno degli ammortizzatori sociali applicandosi, quindi, ai potenziali beneficiari degli stessi a prescindere dal fatto che l’azienda avanzi richiesta formale o meno.
Pertanto, alla luce di quanto sopra, per i datori di lavoro inquadrati come industria e, quindi, con accesso alla CIGO, dal 1° luglio 2021 il blocco di licenziamenti per GMO e collettivi è venuto meno. Il divieto continua a permanere solo per coloro che, non potendo più beneficiare degli ammortizzatori COVID, alla luce delle disposizioni contenute nel D.L. n. 73/2021, avanzano richiesta, fino al 31 dicembre, di ammortizzatori sociali standard ai sensi del D.Lgs. n. 148/2015 oppure beneficiano della nuova causale di CIGS ex. art. 40 (impropriamente detta CIGS in deroga).
L’ultimo testo in ordine cronologico, il D.L. n. 99/2021, reintroducendo per alcuni settori particolarmente colpiti dalla crisi pandemica la possibilità di beneficiare di ammortizzatori COVID, ha esteso il divieto di licenziamento nel settore della moda e del tessile al 31 ottobre 2021.
Deroghe al divieto di licenziamento
Si riepilogano di seguito le eccezioni previste al divieto di licenziamento:
- cessazione definitiva dell’attività di impresa;
- accordo collettivo aziendale stipulato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale, di incentivo alla risoluzione del rapporto di lavoro, limitatamente ai lavorator che aderiscono a tale accordo;
- licenziamenti intimati in caso di fallimento, quando non sia previsto l’esercizio provvisorio dell’impresa o ne sia disposta la cessazione.
Conclusioni
Visto il numeroso susseguirsi di provvedimenti legislativi in materiale di blocco dei licenziamenti, si ritiene utile citare la nota n. 5186/2021 dell’ispettorato del lavoro, la quale, con finalità chiarificatrice, espone, anche attraverso uno schema, la coesistenza delle diverse normative e i blocchi attualmente in essere.
Blocco dei licenziamenti: un excursus normativo
