Lo scorso 22 ottobre, nell’ambito delle celebrazioni per il decennale di Timeswapp, ho partecipato alla tavola rotonda che ha accompagnato la presentazione della terza edizione dell’Osservatorio Engagement, Welfare e Mobility (EWM), promosso da Timeswapp e Inaz con la collaborazione del progetto LISA della LIUC – Università Cattaneo. Un’occasione di confronto sull’evoluzione delle relazioni tra imprese, lavoratori e parti sociali, durante la quale ho voluto richiamare l’attenzione su quello che considero un vero e proprio elefante nella stanza.
Siamo davvero certi di condividere lo stesso concetto di welfare aziendale? La domanda potrebbe apparire provocatoria. Eppure, nonostante una disciplina fiscale e contributiva sempre più articolata, il nostro ordinamento non dispone di una definizione legislativa generale e unitaria capace di ricomprenderne le diverse finalità.
In buona sostanza, abbiamo disciplinato le prestazioni e le relative agevolazioni, senza necessariamente condividere una visione della funzione che il welfare dovrebbe assumere nella relazione di lavoro. Questo porta a una distinzione che non appare solo formale. Se, infatti, il welfare viene interpretato prevalentemente come uno strumento di convenienza fiscale, la conseguenza non può essere altra che saranno le agevolazioni a orientarne le scelte.
Se, diversamente, lo consideriamo uno strumento destinato a rispondere ai bisogni delle persone, dovremmo innanzitutto preoccuparci di conoscere quei bisogni.
I risultati dell’Osservatorio EWM 2026 offrono alcuni elementi di riflessione: quasi otto lavoratori su dieci riconoscono nel welfare un sostegno importante al reddito e al benessere. Eppure, il 18% del valore complessivo dei crediti welfare non viene utilizzato nell’anno. Tra coloro che non riescono a spendere integralmente le risorse disponibili, quasi la metà segnala vincoli di destinazione lontani dalle proprie esigenze.
Una contraddizione evidente: il welfare è apprezzato, ma non sempre riesce a trasformare il proprio valore economico in un beneficio effettivamente fruito.
Il problema, dunque, non riguarda soltanto le risorse disponibili, ma la capacità di intercettare le esigenze delle persone. È qui che la contrattazione collettiva e la regolamentazione aziendale possono assumere un ruolo diverso, contribuendo non soltanto alla determinazione del valore delle prestazioni, ma anche all’individuazione dei bisogni e alla verifica della loro effettiva utilità.
Uno spunto interessante che arriva dalla ricerca EWM è come il senso di appartenenza rappresenti il fattore maggiormente correlato all’engagement. Un risultato interessante, purché non si confonda il coinvolgimento con la permanenza. Si può essere coinvolti nel proprio lavoro e decidere comunque di lasciare l’organizzazione. Così come si può rimanere per anni senza sentirsi realmente parte di essa.
È anche da questa distinzione che nasce la riflessione sulla restanza aziendale, un concetto che stiamo sviluppando sulle pagine di 7grammilavoro. Non il semplice rimanere in un’organizzazione, ma la scelta consapevole di continuare a farne parte, contribuendo attivamente e anche criticamente alla sua trasformazione. Il welfare può concorrere a creare le condizioni per questa scelta, ma non può sostituire una retribuzione adeguata, il riconoscimento professionale o la qualità delle condizioni di lavoro.
Forse il vero elefante nella stanza non riguarda soltanto la definizione del welfare aziendale, ma la sua finalità. Abbiamo imparato a scegliere gli strumenti e a misurare il valore delle prestazioni, probabilmente dovremmo interrogarci con altrettanta attenzione sulle relazioni che quelle scelte contribuiscono a costruire.
Perché, prima ancora di domandarci come trattenere le persone, dovremmo chiederci che cosa renda un’organizzazione un luogo nel quale sentirsi cittadini, e non semplicemente dipendenti.
È anche da questa consapevolezza che può nascere la restanza aziendale.
Daniele La Rocca
Direttore responsabile di 7grammilavoro.com
Presidente della società La Rocca e Associati S.p.A.
