Tra il 2018 e il 2021 si è progressivamente affermata – nel dibattito filosofico prima e in quello antropologico e sociologico poi – la parola restanza. Il termine, la cui paternità letteraria si riconosce all’antropologo Vito Teti [1], descriverebbe «l’atteggiamento di chi, nonostante le difficoltà e sulla spinta del desiderio, resta nella propria terra d’origine, con intenti propositivi e iniziative di rinnovamento [2]». La restanza, dunque, non coincide con una condizione passiva, ma rappresenta una forma di partecipazione attiva alla vita dei luoghi. Quale valore acquisirebbe, invece, questa permanenza nei luoghi di lavoro?
Negli ultimi anni, il legame tra lavoratori e organizzazioni è stato messo in discussione da una crescente disaffezione nei confronti del lavoro, divenuta particolarmente visibile con il fenomeno delle Grandi dimissioni (Great Resignation). Emerso con forza negli Stati Uniti nel 2021 e protrattosi nel 2022 [3], questo fenomeno ha visto milioni di lavoratrici e lavoratori lasciare volontariamente il proprio impiego.
Si tratta di una distanza “sentimentale” che ha trovato espressione anche negli ambienti digitali. Si pensi, ad esempio, al fenomeno internazionale dei QuitTok, i contenuti diffusi soprattutto su TikTok dedicati alla decisione di rassegnare le dimissioni, oppure alla circolazione di video intitolati “I Quit My Job” o “Why I Left My Corporate Job”su Youtube, nei quali vengono raccontate le ragioni dell’uscita dal mondo aziendale.
Tale gesto risolutivo e pubblico delle dimissioni appare come una forma di rottura a quella che può essere considerata l’altra faccia della restanza: la retention.
Se la prima richiama la scelta attiva di abitare e contribuire alla trasformazione dei luoghi, la seconda rimanda – nel linguaggio organizzativo – all’insieme di strategie e pratiche attraverso cui le organizzazioni mirano a trattenere le proprie persone nel tempo: il Cambridge Dictionary riconduce, appunto, il verbo to retain all’atto di mantenere o conservare qualcuno o qualcosa; definendo così la retention, in ambito lavorativo, come la capacità di un’organizzazione di preservare la propria forza lavoro e limitare le uscite volontarie.
Eppure, tra il restare e l’essere trattenuti si apre una differenza sostanziale: mentre la retention ha come obiettivo la permanenza del lavoratore, la restanza s’interroga sulle ragioni, sulle condizioni e sul significato di tale permanenza.
Non si tratta, dunque, soltanto di impedire che le persone lascino l’organizzazione, ma di comprendere perché si resta e come si resta. Secondo il quadro delineato dal State of the Global Workplace 2026 di Gallup, a livello globale, soltanto il 20% dei lavoratori risulta attivamente coinvolto nel proprio lavoro, mentre il 64% non manifesta un significativo coinvolgimento (not engaged) e il 16% risulta attivamente disimpegnato [4].
Sebbene questi dati non consentano di affermare che il lavoro venga concepito prevalentemente in termini strumentali, essi sollevano una questione rilevante circa la qualità del legame tra individuo e organizzazione. Quando il coinvolgimento si indebolisce, diventa infatti necessario interrogarsi sulle condizioni che rendono il lavoro – alla maniera “tetiana” – uno spazio di partecipazione, riconoscimento e costruzione di significato, anziché una semplice prestazione da mantenere nel tempo.
Restanza e retention rappresentano, dunque, due modalità differenti di interpretare il rapporto tra individuo e contesto di origine o – nel nostro caso – tra lavoratore e appartenenza aziendale. Come possono, dunque, le organizzazioni trattenere i talenti?
Diversamente dalla tradizionale logica della fidelizzazione, la restanza aziendale presuppone, dunque, un contesto nel quale le persone possano riconoscersi, trovare opportunità di crescita e conciliare le proprie esigenze professionali con quelle personali e familiari.
Non si tratta semplicemente di impedire alle persone di lasciare l’organizzazione, ma di creare le condizioni affinché la permanenza venga praticata come scelta consapevole e generativa.
La riflessione sulla restanza può trovare un’ulteriore chiave di lettura nell’articolo 4 della Costituzione italiana, che non si limita a riconoscere il diritto al lavoro, ma richiama il dovere di ciascun cittadino di svolgere, «secondo le proprie possibilità e la propria scelta», un’attività che concorra al progresso materiale o spirituale della società. Il lavoro, dunque, non si esaurisce nello scambio tra prestazione e retribuzione, ma assume un significato che riguarda anche il rapporto tra l’individuo e la comunità di cui è parte.
Un concetto che trova forza nelle parole di Piero Calamandrei, il quale, nell’arringa pronunciata in difesa di Danilo Dolci, pubblicata in Processo all’articolo 4, definisce le promesse della Costituzione «grandi parole preannunziatrici del futuro». È un richiamo al valore del lavoro come possibilità di partecipare al cambiamento della società, piuttosto che limitarsi ad accettarne le condizioni.
Se trasferiamo questa riflessione all’interno dell’azienda, la questione assume un significato rilevante: il lavoratore non è soltanto una persona da trattenere, ma diventa colui che, attraverso il proprio apporto, può contribuire a migliorare il contesto nel quale opera. È qui che la restanza si distingue dalla retention: non nella durata della permanenza, ma nelle ragioni che la determinano, perché un conto è restare in un’organizzazione, un altro è scegliere di farne parte e contribuire al suo cambiamento.
Fonti:
[1] Vito Teti, La restanza, Einaudi, 2022.
[2] restanza – Parole nuove – Accademia della Crusca.
[3] Francesca Coin, Le Grandi dimissioni. Il nuovo rifiuto del lavoro e il tempo di riprenderci la vita, Einaudi, 2023.
[4] State of the Global Workplace 2026.
Daniele La Rocca
Direttore responsabile di 7grammilavoro.com
Presidente della società La Rocca e Associati S.p.A.
Kim Valerie Calingasan Vilale
La Rocca e Associati S.p.A.
