Il regime previdenziale dei lavoratori subordinati distaccati negli stati membri dell’UE

I disposti dei regolamenti stabiliscono che il lavoratore che si sposta nell’ambito dell’Unione Europea deve essere assoggettato ad un’unica legislazione di sicurezza sociale (art. 11 Regolamento U.E. n.883/04). In particolare, il regime previdenziale applicabile a chi si sposta per motivi di lavoro da uno Stato membro a un altro è quello dello Stato di occupazione (c.d. “lex loci laboris”). Tuttavia al fine di aiutare la libera circolazione dei lavoratori e di evitare che i datori di lavoro rimangano bloccati in complicate pratiche burocratiche, le disposizioni comunitarie in vigore consentono alcune deroghe al principio generale di cui sopra. L’eccezione principale è rappresentata dal distacco, come previsto dall’art. 12 del Regolamento (CE) n. 883/2004.

Il distacco si realizza ogni qualvolta il datore di lavoro in uno stato membro (“lo Stato d’invio”) intenda mandare un proprio dipendente a lavorare in un altro Stato membro (“lo Stato di occupazione”). Nello specifico il primo comma dell’art. 12 del regolamento 883/2004 dispone che: “La persona che esercita un’attività subordinata in uno Stato membro per conto di un datore di lavoro che vi esercita abitualmente le sue attività ed è da questo distaccata, per svolgervi un lavoro per suo conto, in un altro Stato membro rimane soggetta alla legislazione del primo Stato membro a condizione che la durata prevedibile di tale lavoro non superi i ventiquattro mesi e che essa non sia inviata in sostituzione di un’altra persona”.

L’impresa comunitaria in regime di distacco opera nello Stato di destinazione, infatti, mantenendo il regime contributivo (previdenziale ed assistenziale) del Paese d’origine, mediante il Modello A1 (ex formulario E 101) rilasciato dal competente Istituto.

La norma sopra esposta, mette in evidenza diversi punti salienti del distacco:

1. la temporaneità (24 mesi);
2. il fatto che non abbia lo scopo di sostituire un altro lavoratore;
3. il datore di lavoro deve esercitare abitualmente le sue attività nello Stato d’invio, ovvero deve svolgere attività sostanziali nel territorio dello Stato membro in cui è stabilito. Queste possono essere individuate attraverso la seguente serie di fattori oggettivi:
   • il luogo in cui si trova la sede e l’amministrazione dell’impresa di invio;
   • la quantità di personale amministrativo dell’impresa di invio che lavora nello Stato membro di stabilimento e nell’altro Stato membro – la presenza del solo personale amministrativo nello Stato d’invio esclude di per sé che le disposizioni in materia di distacco possano essere applicate all’impresa;
   • il luogo di assunzione del lavoratore distaccato;
   • il luogo in cui è conclusa la maggior parte dei contratti con i clienti;
   • la legislazione applicabile ai contratti stipulati dall’impresa di invio con i clienti e con i dipendenti;
   • il numero di contratti eseguiti nello Stato d’invio e nello Stato di occupazione;
   • il fatturato raggiunto dall’impresa di invio nello Stato d’invio e nello Stato di occupazione durante un periodo da considerarsi tipico (ad es. un fatturato pari a circa il 25% del fatturato totale nello Stato d’invio potrebbe essere considerato un indicatore sufficiente, mentre in caso di fatturato inferiore al 25% sarebbero giustificati maggiori esami);
   • il tempo trascorso dalla costituzione di un’impresa nello Stato d’invio.
4. Deve essere mantenuto un legame organico tra datore di lavoro distaccante e lavoratore distaccato. I fattori utili a stabilire se ci vi sia un legame organico, da considerare sono i seguenti:
   • la responsabilità per l’assunzione;
   • deve essere chiaro che il contratto era e continua ad essere applicabile durante tutto il periodo di distacco alle parti coinvolte nella sua redazione e che esso deriva dai negoziati che hanno condotto all’assunzione;
   • il potere di risolvere il contratto di lavoro (licenziamento) deve rimanere prerogativa esclusiva dell’impresa “di invio”;
   • l’impresa “di invio” deve conservare il potere di determinare la “natura” dell’attività svolta dal lavoratore distaccato, non definendo nel dettaglio il tipo di lavoro da svolgere o le relative modalità di svolgimento, ma più in generale determinando il prodotto finale di tale lavoro o il servizio di base da fornire;
   • la responsabilità della retribuzione del lavoratore spetta all’impresa che ha concluso il contratto di lavoro. Ciò non pregiudica la possibilità che il datore di lavoro nello Stato d’invio e l’impresa nello Stato di occupazione giungano a un accordo sulle effettive modalità di pagamento del lavoratore;
   • l’impresa di invio conserva il potere di imporre provvedimenti disciplinari a carico del lavoratore.

Le norme sul distacco del lavoratore possono riguardare una persona che viene assunta nella prospettiva di essere distaccata in un altro Stato membro. In questo caso però i regolamenti impongono tuttavia che una persona distaccata in un altro Stato membro rimanga soggetta al sistema di sicurezza sociale dello Stato membro in cui il datore di lavoro è stabilito immediatamente prima dell’inizio del rapporto di lavoro. Un periodo di almeno un mese può essere considerato sufficiente a soddisfare suddetto requisito, mentre periodi più brevi richiederanno una valutazione caso per caso che tenga conto di tutti gli altri fattori in causa. Ciò si evince sia dal dispost dell’art 14 del regolamento del 2009 e dalla decisione A2 della commissione amministrativa del 12 giugno 2009.

L’assunzione da parte di qualsiasi datore di lavoro nello Stato d’invio soddisfa questo requisito. Non è necessario che durante questo periodo la persona abbia lavorato per il datore di lavoro che ne ha richiesto il distacco. Tale condizione viene inoltre soddisfatta da studenti, pensionati o persone assicurate in virtù della residenza e soggette al sistema di sicurezza sociale dello Stato d’invio.

Per concludere, possiamo dire che i regolamenti, per le persone che lavorano in due o più stati membri, prevodono che i lavoratori siano soggetti :

1. alla legislazione dello Stato membro di residenza, se lavorano per un solo datore di lavoro in diversi Stati membri e svolgono una parte sostanziale della loro attività nello Stato membro di residenza
2. se non esercita una parte sostanziale della sua attività nello Stato membro di residenza:
   • i) alla legislazione dello Stato membro in cui ha la propria sede legale o il proprio domicilio l’impresa o il datore di lavoro, se è alle dipendenze di un’impresa o di un datore di lavoro; oppure
   • ii) alla legislazione dello Stato membro in cui ha la propria sede legale o il proprio domicilio l’impresa o il datore di lavoro, se è alle dipendenze di due o più imprese o datori di lavoro aventi la propria sede legale o il proprio domicilio in un solo Stato membro; oppure
   • iii) alla legislazione dello Stato membro in cui l’impresa o il datore di lavoro ha la propria sede legale o il proprio domicilio diverso dallo Stato membro di residenza, se è alle dipendenze di due o più imprese o datori di lavoro aventi la propria sede legale o il proprio domicilio in due Stati membri, di cui uno è lo Stato membro di residenza; oppure
   • iv) alla legislazione dello Stato membro di residenza se è alle dipendenze di due o più imprese o datori di lavoro, almeno due dei quali hanno la propria sede legale o il proprio domicilio in Stati membri diversi dallo Stato membro di residenza.

Alle disposizioni UE in materia di sicurezza sociale è possibile far riferimento in tutti i paesi appartenenti all’Unione europea (UE), allo Spazio economico europeo (SEE) e in Svizzera.
I nuovi regolamenti (CE) n. 883/2004 e 987/2009 si applicheranno ai paesi SEE e alla Svizzera solo una volta modifi cati gli accordi con il SEE e la Svizzera. Fino ad allora, in relazione a questi paesi, continueranno a essere applicati i regolamenti (CEE) n. 1408/71 e 574/72.

Regolamento CE 29 aprile 2004 n. 883 2004

Regolamento CE 16 settembe 2009 n.987 2009-1

Regolamento (UE) n. 4652012 del parlamento europeo e del consiglio

Decisione A2 del 12 giugno 2009