Il diritto alla disconnessione è il diritto del lavoratore di astenersi dal rispondere a comunicazioni di natura lavorativa – come e-mail, telefonate o messaggi – al di fuori dell’orario di lavoro, al fine di tutelare la propria sfera privata e il benessere psico-fisico, senza incorrere in ripercussioni professionali.
In Italia, questo diritto è stato riconosciuto ufficialmente con la Legge 81/2017 sul lavoro agile, che impone ai datori di lavoro di concordare con i dipendenti le modalità per esercitarlo. In particolare, l’accordo tra datore di lavoro e dipendente deve definire i periodi di riposo del lavoratore e stabilire le misure tecniche e organizzative utili a garantire l’effettiva disconnessione dagli strumenti digitali utilizzati per l’attività lavorativa.
Il diritto alla disconnessione, pertanto, non è disciplinato da una normativa generale e vincolante, ma viene tutelato attraverso intese contrattuali tra le parti.
Ansia da disconnessione
Tuttavia, nell’attuale contesto socio-lavorativo, caratterizzato dall’utilizzo delle tecnologie digitali e da modelli organizzativi flessibili, il confine tra tempo lavorativo e tempo personale appare sempre più labile. Il fenomeno della reperibilità estesa oltre l’orario di lavoro, amplificato dall’uso costante di dispositivi mobili e piattaforme digitali, sta generando nuove forme di disagio psicosociale tra i lavoratori.
Una delle manifestazioni più rilevanti di tale disagio – ne ha parlato Avvenire nell’articolo Reperibili anche sul bagnasciuga: così le ferie diventano un miraggio – è rappresentata dall’ansia da disconnessione (out of office anxiety), che si configura come una forma di stress anticipatorio legato all’interruzione del controllo sull’ambiente lavorativo durante i periodi di assenza programmata, come le ferie. Tale condizione si traduce spesso in una difficoltà oggettiva nel distaccarsi dalle attività professionali, anche in assenza di richieste esplicite da parte dell’organizzazione.
Gli studi recenti dell’American Psychological Association condotti in ambito psicologico e organizzativo indicano che una quota significativa della forza lavoro sperimenta stress persistente durante le vacanze, prosegue in parte le attività operative o manifesta una marcata preoccupazione per il rientro lavorativo. Tali dinamiche non derivano necessariamente da un incremento effettivo del carico di lavoro, bensì da una percezione di obbligo implicito alla disponibilità continua, alimentata da una cultura organizzativa basata su criteri di iper-produttività e presenza costante.
Il presenzialismo digitale e la svalutazione del diritto al riposo
Il fenomeno del presenzialismo digitale si manifesta nella tendenza a mantenere attivo un presidio lavorativo attraverso la risposta tempestiva a comunicazioni, anche al di fuori dell’orario previsto, spesso senza che ciò sia formalmente richiesto. Questa prassi, sebbene possa apparire come una dimostrazione di diligenza professionale, rappresenta in realtà un fattore di rischio per il benessere psicofisico individuale e un potenziale indicatore di disfunzionalità gestionale.
In questo scenario si inserisce il fenomeno del bias negativo nei confronti del riposo, ovvero la svalutazione implicita o esplicita del diritto alle ferie. La valorizzazione della reperibilità permanente, divenuta in alcune realtà un indicatore di fedeltà organizzativa, rischia di compromettere i processi di rigenerazione individuale necessari alla sostenibilità della prestazione lavorativa.
Un’evoluzione recente di queste dinamiche è rappresentata dalla diffusione delle vacanze lavorate, che prevede lo svolgimento di attività lavorative da località tipicamente associate al tempo libero. Sebbene tale prassi venga talvolta promossa come soluzione flessibile e moderna, essa determina, nei fatti, un’ulteriore erosione del confine tra lavoro e riposo, riducendo l’efficacia rigenerativa dei periodi di pausa.
Buone pratiche: le policy aziendali per la disconnessione
Una buona pratica aziendale per regolamentare la reperibilità dei propri dipendenti consiste nell’intraprendere percorsi strutturati attraverso l’introduzione di policy interne volte alla disattivazione automatica dei sistemi di comunicazione al di fuori dell’orario di lavoro, al blocco delle notifiche durante i periodi di ferie, o all’implementazione di sistemi di sostituzione operativa. Tali misure, pur se non ancora diffuse su larga scala, rappresentano un tentativo concreto di riconoscere la necessità di una gestione sostenibile del tempo lavorativo.
Dunque, il diritto alla disconnessione – formalmente riconosciuto nel nostro Paese e in diversi ordinamenti europei – non è di per sé sufficiente a tutelare i lavoratori: nonostante i progressi normativi, la difficoltà nel far valere tali diritti in ambienti lavorativi ad alta competitività resta elevata.
Il timore di ripercussioni, sia formali sia informali, contribuisce a consolidare un sistema in cui la rinuncia al riposo è percepita come una condizione necessaria per la permanenza o la crescita all’interno dell’organizzazione. Promuovere una cultura organizzativa fondata sul rispetto dei tempi di recupero, sulla valorizzazione della qualità del lavoro e sulla legittimazione del diritto al riposo, rappresenta una sfida fondamentale per il futuro.
Eleonora Bruno
La Rocca e Associati S.p.A.
