LE FERIE: NORMATIVA DI RIFERIMENTO E DURATA
Le ferie: un approfondimento. È la stessa Costituzione, all’art. 36 – comma 3, ad affermare che “il lavoratore ha diritto al riposo settimanale e a ferie annuali retribuite e che a tali istituti non può rinunciare. Tale diritto viene allo stesso modo garantito dal Codice Civile (art. 2109), dal D.Lgs. 66/2003 (art. 10), dalle disposizioni contenute nei diversi contratti collettivi nonché dalla prassi delle singole aziende in materia.
La Legge, da parte sua, stabilisce che il lavoratore, per ogni anno di servizio, ha diritto a quattro settimane di ferie da fruirsi “per almeno due settimane, consecutive in caso di richiesta del lavoratore, nel corso dell’anno di maturazione e, per le restanti due settimane, nei 18 mesi successivi al termine dell’anno di maturazione”[1].
Al di là delle previsioni legali, è la contrattazione collettiva (sia essa nazionale, territoriale o aziendale) a ricoprire un ruolo di primaria importanza nella regolamentazione dell’istituto. La contrattazione collettiva può, tra le altre cose, identificare una durata minima delle ferie superiore alle quattro settimane o anche individuare delle modalità temporali di godimento delle ferie differenti rispetto a quelle previste dalla Legge o ancora prevedere una differente maturazione delle ferie in relazione alla qualifica e all’anzianità di servizio del lavoratore.
La formula che generalmente si utilizza per il calcolo delle ferie spettanti nell’anno è la seguente:
(giorni di ferie annuali contrattualmente previste / 12) × numero di mesi di servizio[2]
Si ricorda, inoltre, che in caso di settimana corta, distribuita cioè su 5 giorni lavorativi, è necessario effettuare un riproporzionamento del periodo di ferie, utilizzando un coefficiente pari a 1,20. Si prenda ad esempio il CCNL del Terziario il quale prevede una maturazione di 26 giorni lavorativi di ferie all’anno su una settimana di 6 giorni. In tal senso, nella fattispecie della settimana corta, ove il lavoratore richieda 2 settimane di ferie, saranno calcolati 12 giorni e non 10.
ASSENZE DEL LAVORATORE E MATURAZIONE DELLE FERIE
Le ferie: un approfondimento. Nel caso in cui un dipendente risulti essere assente dal lavoro per motivi non derivanti dalla propria volontà (a titolo esemplificativo e non esaustivo: astensione obbligatoria, congedo di maternità, malattia, fruizione di permessi ex. Legge 104) non viene a determinarsi alcuna interruzione della maturazione delle ferie.
Non tutte le fattispecie di assenza dal lavoro determinano, però, la maturazione delle ferie. Ci sono alcuni eventi in relazioni ai quali la maturazione dell’istituto non viene a determinarsi. Di seguito sono riportati alcuni esempi di assenze dal lavoro che interferiscono con le ferie interrompendone la maturazione:
- sciopero;
- astensione facoltativa;
- preavviso non lavorato;
- aspettativa sindacale per cariche elettive;
- malattia del bambino.
In aggiunta a quanto sopra, i contratti collettivi possono poi prevedere altre ipotesi di assenza che non interrompono la maturazione delle ferie.
È bene ricordare che la maturazione delle ferie avviene anche durante il periodo di prova.
MONETIZZARE LE FERIE: È POSSIBILE?
Le ferie: un approfondimento. La caratteristica primaria delle ferie è quella di essere, per espressa previsione costituzionale, un diritto irrinunciabile del lavoratore e, pertanto, qualsiasi patto volto a contrastare tale irrinunciabilità è da considerarsi nullo. Fermo restando tale principio generale, è possibile trovare alcune eccezioni. Una di queste è rappresentata dalla cessazione del rapporto di lavoro o dalle eventuali ferie eccedenti quelle minime previste dalla normativa. Un’ulteriore e particolare ipotesi derogatoria viene, inoltre, a determinarsi in relazione ai lavoratori con contratto a tempo determinato di durata inferiore all’anno per i quali è “sempre ammissibile la monetizzazione delle ferie” (cfr. circolare Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali 8/2005).
IL PARTICOLARE ISTITUTO DELLE FERIE SOLIDALI
Le ferie: un approfondimento. L’istituto delle ferie solidali è stato introdotto per la prima volta in Italia dall’articolo 24 del D.Lgs. 151/2015. Tale articolo, opportunatamente rubricato “cessione dei riposi e delle ferie”, stabilisce il diritto del lavoratore di poter cedere, a titolo gratuito, i riposi e le ferie da esso maturati ad un altro lavoratore dipendente dallo stesso datore di lavoro.
La cessione delle ferie, pure essendo una libera scelta del lavoratore, è in ogni caso subordinata alla necessità del soggetto beneficiario “di assistere i figli minori che per le particolari condizioni di salute necessitano di cure costanti”.
Lo stesso articolo 24 demanda, ancora una volta, ai singoli contratti collettivi il compito di definire le condizioni, le misure e le concrete modalità di fruizione dell’istituto in commento.
Alcuni CCNL, più che altri, si sono distinti per il taglio innovativo e pionieristico con il quale hanno affrontato la disciplina di questo particolare “forma di donazione”. Ne è un esempio Contratto Collettivo Nazionale per gli addetti all’industria chimica, chimico-farmaceutica, delle fibre chimiche e dei settori abrasivi, lubrificanti e GPL, il quale ha stabilito che “Fermi restando i diritti di cui al D.Lgs. n. 66/2003, il lavoratore può concedere a titolo gratuito i riposi e le ferie maturati ai colleghi dipendenti della stessa impresa al fine di consentire loro di assistere i figli minori che, per particolari condizioni di salute necessitano di cure costanti, previo consenso dei lavoratori interessati e nella misura e con le modalità concordate con la Direzione aziendale, dando priorità ai riposi accantonati nel conto ore e a quelli in ogni caso maturati negli anni precedenti a quello della richiesta. La contrattazione aziendale potrà disciplinare misure e modalità per la cessione collettiva di ferie e riposi da parte dei lavoratori e l’accantonamento delle relative ore, nel rispetto delle previsioni di legge e degli Enti pubblici competenti”.
Il richiamo del CCNL in commento alle disposizioni del D.Lgs. 66/2003 è di fondamentale importanza in quanto obiettivo della Legge, e dello stesso contratto collettivo, è quello di identificare come cedibili non la totalità dei riposi e delle ferie maturate dal lavoratore ma soltanto quelle che eccedono le quattro settimane. Di conseguenza, sono da considerarsi cedibili i giorni di ferie che la contrattazione collettiva, o anche quella individuale, eventualmente preveda in eccedenza rispetto ai minimi legalmente previsti. Analogo discorso può essere fatto per i riposi del lavoratore (siano essi giornalieri o settimanali).
CONCLUSIONI
Le ferie: un approfondimento. Si è scelto di concludere tale approfondimento con l’istituto delle ferie solidali perché si ritiene che quest’ultimo ben rappresenti una sintesi del concetto di ferie in generale.
Tale istituto, infatti, mantiene inalterato il contorno dell’irrinunciabilità alle ferie da parte del lavoratore, ma al contempo esalta la libertà di quest’ultimo che può autonomamente scegliere di donare le sue eccedenze.
All’interno della cornice legale e contrattuale è come se si venisse a creare un’ulteriore sotto-cornice capace di tenere insieme, nello stesso quadro, irrinunciabilità, libertà e donazione all’insegna della solidarietà tra colleghi che dovrebbe esserci in ogni contesto lavorativo.
A cura di La Rocca e Associati S.p.A.
NOTE:
[1] I lavoratori aventi un contratto di part-time verticale hanno diritto ad un totale di giorni di ferie proporzionato alla ridotta prestazione lavorativa.
[2] Al risultato della precedente formula andranno sommati gli eventuali periodi di ferie residui degli anni precedenti.
