Nel settembre 2026 l’International Organization for Standardization (ISO) ha pubblicato la prima edizione della ISO 45010:2026, “Occupational health and safety management — Menstruation and menopause in the workplace — Guidance”, il primo standard internazionale dedicato a fornire indicazioni alle organizzazioni sulla gestione di mestruazioni, salute mestruale e menopausa nei luoghi di lavoro. Il documento è stato pubblicato il 7 settembre 2026 e si inserisce nella famiglia ISO 45000 dedicata alla salute e sicurezza sul lavoro, affiancando, senza sostituirla, la ISO 45001 sui sistemi di gestione della salute e sicurezza.
Non siamo però davanti a una nuova legge, né a un obbligo di certificazione. La ISO 45010 è un documento di linee guida: propone raccomandazioni, pratiche e strumenti che le organizzazioni possono adattare alle proprie caratteristiche. Come chiarisce la stessa ISO, gli International Standards sono volontari e non sostituiscono la legislazione nazionale, che continua a prevalere; inoltre, la norma non fornisce indicazioni mediche o cliniche: il suo oggetto è esclusivamente il modo in cui il lavoro, l’organizzazione e l’ambiente possono essere progettati per sostenere le persone che affrontano mestruazioni e menopausa.
La novità della ISO 45010, dunque, non consiste nell’aver creato nuovi diritti, ma nell’avere portato dentro il linguaggio internazionale della salute e sicurezza sul lavoro una domanda che per molto tempo è rimasta ai margini: quanto l’organizzazione del lavoro può incidere sull’esperienza di una condizione fisiologica e quanto, viceversa, può essere l’organizzazione stessa a dover essere ripensata?
L’ISO prende in considerazione aspetti molto concreti: progettazione degli ambienti, comfort termico, accessibilità dei servizi igienici, prodotti mestruali, abbigliamento e dispositivi di protezione, organizzazione del lavoro, cultura aziendale, formazione dei manager, privacy, inclusività e valutazione dell’efficacia delle misure adottate. Il campo di applicazione è volutamente ampio e comprende organizzazioni di dimensioni e settori differenti. La questione, quindi, non è soltanto se un’azienda debba distribuire gratuitamente prodotti mestruali o consentire una maggiore flessibilità, ma è l’interrogarsi su come costruire un ambiente di lavoro nel quale una persona possa chiedere un adattamento senza essere costretta a trasformare la propria esperienza fisiologica in un caso medico da giustificare.
Una guida internazionale, non un nuovo obbligo
È importante partire dalla natura tecnica del documento per evitare una delle interpretazioni più frequenti quando viene pubblicata una nuova norma ISO. La ISO 45010 non è una disposizione legislativa e la sua pubblicazione non modifica direttamente gli obblighi delle imprese italiane, la stessa ISO specifica che i propri standard internazionali sono volontari e che la legislazione nazionale mantiene la propria prevalenza; questo non significa, tuttavia, che la norma sia irrilevante per un’azienda italiana: una linea guida volontaria può diventare uno strumento utile per interpretare e rendere operative esigenze che il diritto già considera in termini più generali.
In questo senso la ISO 45010 funziona soprattutto come ponte tra obblighi già esistenti e modalità concrete per applicarli. Il riferimento principale è il D.Lgs. 81/2008, il cui articolo 28 stabilisce che la valutazione dei rischi debba riguardare tutti i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, compresi quelli connessi alle differenze di genere, oltre ad altri fattori individuali e organizzativi espressamente richiamati dalla norma. Il D.Lgs. 81/2008 non contiene una disciplina specifica su mestruazioni e menopausa, ma un principio generale di valutazione differenziata dei rischi che può essere utilizzato, quando pertinente, per interrogarsi anche su questi aspetti. L’articolo 29 prevede, inoltre, che la valutazione dei rischi venga rielaborata quando intervengano modifiche significative del processo produttivo o dell’organizzazione del lavoro rilevanti per salute e sicurezza, oppure quando l’evoluzione della tecnica, della prevenzione o della protezione o gli esiti della sorveglianza sanitaria ne evidenzino la necessità.
Il quadro si completa con gli obblighi di informazione e formazione previsti dal Testo unico e con le disposizioni in materia di parità di trattamento. La Direttiva 2006/54/CE, in particolare, vieta la discriminazione diretta e indiretta fondata sul sesso nell’ambito dell’occupazione e delle condizioni di lavoro; il Codice italiano delle pari opportunità persegue analogamente l’eliminazione delle discriminazioni basate sul sesso.
Sul piano della protezione dei dati, infine, il GDPR considera dati relativi alla salute quelli che rivelano informazioni sullo stato di salute fisica o mentale e li include tra le categorie particolari di dati soggette a una disciplina rafforzata.
La ISO 45010, dunque, può offrire un riferimento organizzativo per dare attuazione agli obblighi già esistenti in materia di salute, sicurezza, organizzazione del lavoro, parità e protezione dei dati.
Evitare di trasformare una condizione fisiologica in una cartella clinica
Portare mestruazioni e menopausa all’interno delle politiche di salute e sicurezza sul lavoro può rappresentare un importante passo avanti, ma comporta anche un rischio da non sottovalutare: quello di medicalizzare esperienze fisiologiche che, di per sé, non costituiscono una malattia. Avere il ciclo mestruale o attraversare la menopausa non significa infatti essere malati; allo stesso tempo, i sintomi possono manifestarsi in modo molto diverso da persona a persona e, in determinate condizioni, possono incidere concretamente sulla possibilità di svolgere una mansione in condizioni di comfort e sicurezza. Proprio per questo la ISO 45010 chiarisce che il proprio campo di applicazione non riguarda la guida clinica né le opzioni terapeutiche, ma le politiche, le pratiche e gli adattamenti che possono essere adottati nell’ambiente di lavoro.
La distinzione è importante anche per stabilire quali informazioni debbano essere effettivamente conosciute dall’organizzazione. Per garantire un adattamento, infatti, non dovrebbe essere necessariamente indispensabile conoscere la ragione clinica che lo rende necessario, in molti casi può essere sufficiente sapere quale modifica consenta alla persona di svolgere il proprio lavoro in condizioni adeguate: un accesso più agevole ai servizi igienici, la possibilità di effettuare una breve pausa, l’utilizzo temporaneo di una postazione meno calda, una diversa configurazione della postazione o una divisa e un dispositivo di protezione individuale con una vestibilità più adatta possono essere esigenze organizzative concrete senza che il responsabile debba necessariamente conoscere nel dettaglio la sintomatologia che le ha determinate.
Da qui emerge una delle questioni più delicate per le aziende: quanto deve sapere il datore di lavoro per poter garantire un adattamento efficace?
Se una procedura interna imponesse a una lavoratrice di spiegare al proprio responsabile la natura dei sintomi, la loro frequenza o addirittura una diagnosi per ottenere una misura organizzativa, si rischierebbe infatti di creare proprio il meccanismo che una buona policy dovrebbe evitare: trasformare una necessità lavorativa in una forma di esposizione della propria sfera privata. L’obiettivo dovrebbe essere piuttosto quello di costruire procedure che consentano di individuare e attuare l’adattamento necessario raccogliendo e condividendo soltanto le informazioni effettivamente indispensabili.
Ruoli e responsabilità aziendali
La ISO 45010 evidenzia che la gestione di mestruazioni e menopausa non può essere affidata a una sola funzione aziendale, ma richiede il coordinamento tra HR, prevenzione, facility management e, quando necessario, medico competente. La questione centrale, quindi, non è creare una nuova figura incaricata di “gestire la menopausa”, ma definire con chiarezza chi deve sapere cosa e come coordinare le competenze esistenti senza compromettere la riservatezza del lavoratore.
Inclusività, organizzazione del lavoro e adattamenti
La ISO 45010 sottolinea che le esperienze legate a mestruazioni e menopausa sono diverse e che le misure devono essere adattate ai differenti contesti lavorativi; il principio dovrebbe, quindi, essere quello di progettare le policy intorno alle esigenze concrete della persona e della mansione, evitando di associare automaticamente determinate necessità a una categoria. Non tutte le persone vivono gli stessi sintomi o hanno bisogno degli stessi adattamenti e molte delle misure previste, come una maggiore flessibilità delle pause, servizi facilmente accessibili o ambienti termicamente confortevoli, possono migliorare le condizioni di lavoro per una platea molto più ampia.
Questo approccio porta anche a spostare l’attenzione dalla persona all’organizzazione: non solo “come aiutare chi presenta determinati sintomi?”, ma anche “quali caratteristiche del lavoro fanno sì che quei sintomi diventino un problema?”. Una vampata di calore può avere un impatto molto diverso in un ufficio climatizzato rispetto a un reparto produttivo caldo, così come la possibilità di gestire un dolore mestruale cambia radicalmente quando si può accedere liberamente ai servizi o effettuare una breve pausa. La ISO 45010 invita quindi a considerare non soltanto le differenze individuali, ma anche quanto l’ambiente e l’organizzazione del lavoro possano contribuire a ridurre o amplificare le difficoltà.
Da questa prospettiva, non esiste una checklist universale valida per ogni azienda: le misure devono essere proporzionate alle dimensioni dell’organizzazione, alle mansioni e ai contesti operativi. In un ufficio potranno essere centrali comfort termico, ventilazione e flessibilità della postazione; in un ambiente produttivo potranno assumere maggiore rilievo pause, servizi, abbigliamento e DPI; per il personale itinerante, invece, potranno diventare determinanti l’accessibilità dei servizi e la possibilità di gestire esigenze improvvise.
Il valore della ISO 45010 sta, quindi, meno nell’introdurre nuovi adempimenti e più nel fornire un criterio per ripensare il lavoro in modo flessibile, evitando sia di banalizzare il tema sia di medicalizzarlo eccessivamente.
In questo senso, la domanda centrale non è quale beneficio concedere a chi affronta mestruazioni o menopausa, ma quanto l’organizzazione del lavoro debba essere progettata per evitare che una differenza fisiologica si trasformi in uno svantaggio professionale.
Eleonora Bruno
La Rocca e Associati S.p.A.
