L’analisi curata da Enzo De Fusco su Il Sole 24 Ore approfondisce il recepimento della normativa europea sulla trasparenza retributiva tramite il decreto legislativo italiano, focalizzandosi sui concetti di retribuzione e di livello retributivo. La distinzione risulta centrale: la definizione di retribuzione serve a stabilire i parametri di risarcimento in caso di accertata discriminazione di genere, mentre quella di livello retributivo e di retribuzione annua lorda funge da indicatore per misurare i divari retributivi aziendali. In particolare, il legislatore italiano ha chiarito che nella base di calcolo della RAL rientrano tutti gli elementi fissi e continuativi, inclusi i superminimi stabili, escludendo invece quelli discrezionali, temporanei o legati a condizioni occasionali. Questo chiarimento normativo agevola le aziende nel monitoraggio delle differenze salariali tra uomini e donne, allineandosi allo spirito delle disposizioni comunitarie.
“Partiamo dalla definizione di retribuzione; nella direttiva 970/2023 si intende «il salario o lo stipendio normale di base o minimo e tutti gli altri vantaggi pagati direttamente o indirettamente, in contanti o in natura, dal datore di lavoro al lavoratore (componenti complementari o variabili) a motivo dell’impiego di quest’ultimo». In Italia, il decreto legislativo 96/2026 ha recepito la disposizione adattandola alla terminologia dell’ordinamento italiano e, dunque, si intende «il salario o lo stipendio di base e tutte le somme e i valori versati dal datore di lavoro, direttamente o indirettamente, anche in natura, al lavoratore in relazione al rapporto di lavoro, ivi comprese le componenti complementari o variabili». Fin qui perfetto allineamento tra norme comunitarie e nazionali. Va inoltre, ricordato che questa de inizione trova applicazione solo in caso di accertamento della discriminazione salariale in ragione del sesso proprio per ristabilire la parità di «retribuzione». Questa indicazione si ricava dalle norme sui mezzi di tutela richiamate nella direttiva (fra tutte l’articolo 16) e nel decreto legislativo italiano che rinvia al Codice di pari opportunità. La de inizione di «livello retributivo», invece, ha una funzione diversa ossia di misurare le differenze retributive di genere (anche mediane) tra chi svolge lo stesso lavoro o quello di pari valore, ed anche il quartile retributivo. I livelli retributivi sono anche richiamati nelle norme che introducono il diritto di informazione (articolo 7): i lavoratori hanno diritto di informazione sul loro livello retributivo individuale e sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Quindi, volendo sintetizzare, la de inizione di «livello retributivo» si usa per misurare un divario retributivo di genere che a sua volta è il presupposto per indagare la presenza o meno di una discriminazione all’interno dell’azienda, mentre la de inizione di «retribuzione» è il parametro da utilizzare per misurare il risarcimento della lavoratrice nel caso in cui l’indagine abbia dato luogo ad un accertamento della discriminazione. Pertanto, è molto importante avere una de inizione chiara di «livello retributivo» perché 10 da questa valutazione può scattare la fase di accertamento della discriminazione. In Europa per livello retributivo si intende «la retribuzione lorda annua e la corrispondente retribuzione oraria lorda»; tuttavia, la direttiva non fornisce un parametro per individuare le componenti retributive che compongono la Ral. In Italia, il Digs 96/2026, ha introdotto la medesima de inizione ma con la scelta aggiuntiva di stabilire cosa si intenda per Ral. E questo perché anche in Italia non esiste una de inizione legale di Ral salve qualche sporadico riferimento. Infatti, un richiamo occasionale è presente nella circolare Inps 13/2003 in cui si chiarisce che per Ral si intende «l’ultima retribuzione mensile precedente la risoluzione del rapporto di lavoro moltiplicata per 12 e comprensiva del rateo di tredicesima e delle ulteriori mensilità aggiuntive. Detta retribuzione deve comprendere solo gli elementi issi, non legati alla presenza». Un altro riferimento è presente nel Ccnl per Dirigenti, quadri, impiegati e operai del terziario avanzato (Cisal) in cui si stabilisce che «La retribuzione annuale lorda contrattuale del dirigente sarà composta dalle diverse voci retributive (P.B.N.C.M. ed elemento perequativo regionale, indennità mensile di mancata contrattazione, scatti di anzianità), negli importi riconosciuti per la propria categoria, oltre a eventuale superminimo individuale e ogni altra voce retributiva stabile e ricorrente che sia stata riconosciuta al dirigente». Questi riferimenti, tuttavia, sono in linea anche la prassi adottata nelle aziende in fase di predisposizione dei contratti individuali che comprende nella Ral tutti gli elementi issi e continuativi che il datore di lavoro si impegna a corrispondere. In questo contesto, il legislatore italiano ha scelto la strada della chiarezza in quanto, oltre a riportare la de inizione europea, ha anche voluto stabilire cosa si intenda in Italia per Ral ossia, «la totalità degli elementi retributivi continuativi e issi, ad esclusione dei trattamenti economici individuali non strutturali quali componenti retributive riconosciute su base personale, discrezionale o temporanea non generalizzate all’interno della medesima categoria di lavoratori e fondate su criteri oggettivi individuali». Quindi, il legislatore comprende nella de inizione di Ral gli elementi fissi e continuativi ed esclude gli occasionali che identi ica negli elementi economici non strutturali. Pertanto, se il datore di lavoro assegna un superminimo per un limitato periodo di tempo oppure condizionato a una particolare situazione del momento, questi sono emolumenti non strutturali e quindi vanno esclusi. Al contrario, un superminimo assegnato senza limiti di tempo o privo di condizioni è oramai entrato strutturalmente nel patrimonio del lavoratore e quindi, deve essere incluso nella de inizione di Ral. Questa ricostruzione aiuta a comprendere che la formula de initoria presente nel testo italiano non differisce in alcun modo rispetto al testo europeo ma aiuta le imprese a selezionare gli elementi retributivi da tenere in considerazione per misurare la discriminazione di genere a differenza della generica previsione europea”
Focus sulla dimensione internazionale ed europea
Spostando lo sguardo sul panorama internazionale ed europeo, le dinamiche relative alla sostenibilità demografica, alla spesa sociale e ai divari occupazionali inseriscono l’Italia in un contesto continentale caratterizzato da profonde trasformazioni. Sebbene la sfida dell’invecchiamento della popolazione e della denatalità interessi trasversalmente molti Stati membri dell’Unione Europea, le ripercussioni sul sistema produttivo e previdenziale italiano risultano particolarmente accentuate a causa di un tasso di occupazione complessivo, e in particolare di quello femminile e giovanile, storicamente inferiore alla media comunitaria.
Le direttive europee in materia di trasparenza retributiva, al centro del dibattito nazionale, mirano proprio a uniformare gli standard di equità e a combattere le discriminazioni di genere nei luoghi di lavoro all’interno di tutti i Paesi dell’Unione. Tuttavia, mentre l’Europa spinge per un mercato del lavoro più inclusivo e trasparente, l’Italia si trova a fronteggiare squilibri strutturali legati non solo al genere ma anche al territorio, con indicatori di partecipazione attiva che faticano a raggiungere i livelli registrati nelle economie europee più resilienti. La necessità di garantire un ricambio generazionale adeguato e di sostenere i conti previdenziali diventa quindi un tema cruciale non solo per la stabilità interna del Paese, ma anche per rispettare gli obiettivi di coesione economica e sociale promossi a livello comunitario.
