Il Decreto-legge n. 62 del 2026 sceglie una strada diversa dal salario minimo legale, non introducendo una soglia oraria unica valida per tutti i settori; non impone neppure, almeno formalmente, l’applicazione generalizzata dei contratti collettivi sottoscritti dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative. In realtà, fa qualcosa di più articolato: utilizza quei contratti collettivi come parametro del “salario giusto”.
La scelta appare tutt’altro che neutra, nel tentativo del Legislatore di evitare due rischi opposti, da una parte comprimere il ruolo della contrattazione collettiva, dall’altra lasciare che il pluralismo contrattuale continui a produrre dumping salariale attraverso i cosiddetti contratti pirata.
Il risultato è un sistema che non assume una posizione netta, piuttosto appare un sistema ibrido. Il contratto collettivo “leader” non diventa obbligatorio in senso formale, ma finisce per trasformarsi nel riferimento economico minimo del settore. Il datore di lavoro può anche continuare ad applicare un contratto sottoscritto da organizzazioni scarsamente rappresentativo, ma non può utilizzare quel contratto per retribuire i dipendenti al di sotto del trattamento economico complessivo previsto dal contratto comparativamente più rappresentativo.
In buona sostanza, il contratto c.d. pirata non viene vietato. Verrebbe però privato della sua funzione economica principale: abbassare il costo del lavoro attraverso un peggioramento delle condizioni retributive.
La tecnica utilizzata appare coerente con la tradizione italiana, non estendendo erga omnes un contratto collettivo, ma utilizzando la contrattazione maggiormente rappresentativa come parametro di sufficienza della retribuzione, in continuità con l’articolo 36 della Costituzione e con una parte importante della giurisprudenza.
Tuttavia, questa soluzione presenta anche elementi di fragilità, dal cui esame non intendo sottrarmi. Un salario minimo legale avrebbe probabilmente garantito maggiore immediatezza applicativa e controlli più semplici. Il sistema delineato dal decreto, invece, richiede di individuare ogni volta il contratto collettivo comparativamente più rappresentativo del settore, comprendere quali elementi rientrino nel trattamento economico complessivo e accertare eventuali scostamenti retributivi.
Il rischio è che il sistema funzioni soprattutto dopo il conflitto: quando arriva il giudice, l’ispettorato o il recupero contributivo. Prima, il dumping continua a produrre effetti. E continuare a negarlo significa non vedere ciò che sta già accadendo nel mercato del lavoro italiano.
Fino a quel momento, il contratto pirata può continuare a operare, pur in una posizione giuridicamente più debole. È qui che si apre il vero tema politico e sociale: il disagio retributivo.
Negli ultimi anni il lavoro povero è stato raccontato quasi esclusivamente attraverso la categoria del salario insufficiente. Ma il disagio retributivo è un fenomeno più ampio e più profondo. Non riguarda soltanto chi percepisce retribuzioni formalmente basse. Riguarda anche lavoratori coperti da contratti collettivi regolari, ma incapaci di garantire un equilibrio sostenibile tra reddito, costo della vita, continuità lavorativa e aspettative professionali.
Il problema, dunque, non è soltanto il salario minimo. È la progressiva perdita di capacità del sistema retributivo di svolgere una funzione di stabilizzazione sociale. E questo passaggio, probabilmente, è stato sottovalutato per troppo tempo.
Il disagio retributivo nasce dall’erosione del valore reale delle retribuzioni, dalla frammentazione contrattuale, dai rinnovi tardivi, dalla moltiplicazione di trattamenti economici differenziati e dalla crescente distanza tra salario nominale e capacità effettiva di sostenere condizioni di vita dignitose. In questo contesto, il dumping contrattuale non è soltanto un problema giuridico. Diventa un fattore di destabilizzazione sociale del lavoro.
Per anni il dibattito pubblico ha contrapposto salario minimo legale e contrattazione collettiva come se fossero modelli incompatibili. Ma forse la vera esigenza del sistema italiano è diversa: utilizzare un salario minimo temporaneo per consentire alla contrattazione collettiva di ritrovare equilibrio.
Non si tratta di sostituire la contrattazione collettiva, ma proteggerla in una fase di difficoltà evidente. Bisogna impedire che la concorrenza tra contratti continui a scaricarsi esclusivamente sulla retribuzione del dipendente. Un salario minimo temporaneo consentirebbe ai rinnovi contrattuali di riallinearsi gradualmente al costo reale della vita e alla produttività senza subire continuamente la pressione al ribasso esercitata dai contratti meno rappresentativi.
Paradossalmente, proprio una misura temporanea di salario minimo potrebbe servire a salvare la centralità della contrattazione collettiva.
Il rischio, altrimenti, è che la difesa del pluralismo contrattuale finisca per proteggere anche le sue distorsioni più evidenti. Perché un sistema nel quale proliferano contratti collettivi formalmente validi ed economicamente poveri rischia di produrre non solo dumping salariale, ma anche una progressiva perdita di credibilità della stessa funzione regolativa della contrattazione.
Il D.L. 62/2026 sembra aver preso atto di questo problema, ma senza voler compiere fino in fondo il passo del salario minimo legale. Preferisce affidarsi alla contrattazione comparativamente più rappresentativa come parametro del salario giusto.
Resta però una domanda sullo sfondo: può davvero reggere un sistema nel quale la libertà contrattuale consente ancora la sopravvivenza di contratti collettivi che abbassano strutturalmente il valore del lavoro?
Forse la risposta non sta nell’alternativa ideologica tra salario minimo e contrattazione collettiva. Sta, più realisticamente, nella capacità di usare il primo – temporaneamente – per permettere alla seconda di riallinearsi, recuperare autorevolezza e tornare a svolgere una funzione di equilibrio sociale che oggi appare sempre più indebolita.
Daniele La Rocca
Direttore responsabile di 7grammilavoro.com
Presidente della società La Rocca e Associati S.p.A.
