ll D.Lgs. n. 96/2026 non introduce soltanto nuovi obblighi informativi, ma impone alle imprese di dimostrare la neutralità e l’oggettività delle proprie politiche retributive.
La circolare n. 3 del 2026, prediposta dalla Fondazione Studi Consulenti del Lavoro, evidenzia come il nuovo sistema attribuisca rilevanza centrale alla capacità del datore di lavoro di giustificare eventuali differenze salariali attraverso criteri verificabili e non discriminatori. Dalla gestione delle richieste di accesso ai livelli retributivi medi alla documentazione delle ragioni dei divari retributivi, fino al ruolo probatorio dei dati statistici nei giudizi antidiscriminatori, emerge la necessità di un ripensamento delle procedure interne e dei sistemi di governance delle retribuzioni.
L’attuazione della Direttiva (UE) 2023/970 attraverso il D.Lgs. n. 96/2026 passa attraverso una serie di provvedimento ancora da emanare ma entra in vigore a partire dal 7 giugno 2026 e la circolare n. 3 del 5 giugno 2026, pubblicata da Fondazione Studi dei Consulenti del Lavoro, analizza il nuovo modello fondato sulla tracciabilità delle decisioni salariali e sulla verificabilità dei criteri che giustificano eventuali differenze economiche tra lavoratori.
La disciplina europea e quella nazionale muovono dal presupposto che differenze retributive tra lavoratori non siano necessariamente discriminatorie. L’elemento decisivo diventa però la possibilità di ricondurre tali differenze a fattori oggettivi, pertinenti e neutrali rispetto al genere.
Anzianità di servizio, competenze professionali, responsabilità organizzative, risultati conseguiti, particolari condizioni di lavoro o requisiti specialistici possono continuare a giustificare trattamenti economici differenziati. Ciò che cambia è l’onere organizzativo richiesto al datore di lavoro per dimostrare l’effettiva esistenza di tali presupposti.
In questo contesto, la documentazione assume una funzione strategica. Politiche retributive non formalizzate, criteri di attribuzione dei superminimi non tracciati o sistemi premiali caratterizzati da elevata discrezionalità rischiano di diventare elementi di particolare criticità in sede ispettiva o giudiziale.
I lavoratori hanno diritto di ottenere informazioni sui livelli retributivi medi applicati ai lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. La corretta definizione del perimetro di comparazione assume un rilievo determinante. Errori nella qualificazione delle mansioni o nella valutazione del lavoro di pari valore potrebbero generare confronti non omogenei e alimentare contestazioni successive.
Uno dei profili più delicati riguarda il trattamento delle componenti retributive individuali. La circolare evidenzia che i livelli retributivi medi devono essere costruiti facendo riferimento agli elementi continuativi e strutturali della retribuzione, con esclusione dei trattamenti individuali non strutturali, quali superminimi individuali, premi una tantum e indennità ad personam.
Tuttavia, gli stessi elementi esclusi dalla fase informativa possono assumere un ruolo centrale nella successiva verifica dell’esistenza di eventuali discriminazioni.
Diventa pertanto opportuno accompagnare ogni decisione retributiva individuale con adeguata documentazione interna, capace di evidenziare i criteri utilizzati e le motivazioni sottostanti.
La norma non considera automaticamente discriminatorio un differenziale retributivo superiore a tale percentuale. La soglia svolge piuttosto una funzione di segnalazione e impone all’impresa di fornire una spiegazione adeguata del divario riscontrato.
L’assenza di una giustificazione documentabile o il mancato intervento correttivo entro i termini previsti possono determinare l’avvio della procedura di verifica con i rappresentanti dei lavoratori e, nei casi più complessi, il coinvolgimento delle autorità competenti.
In vista dell’entrata a regime degli obblighi previsti dal D.Lgs. n. 96/2026, le imprese dovrebbero procedere a una verifica preventiva dei propri sistemi retributivi.
Tra le attività prioritarie assumono particolare rilievo:
- la mappatura delle posizioni e delle mansioni;
- la formalizzazione dei criteri di attribuzione della retribuzione;
- la revisione delle politiche relative a superminimi e trattamenti individuali;
- la predisposizione di procedure per la gestione delle richieste informative;
- il monitoraggio periodico dei differenziali retributivi interni.
Fonte: Ipsoa
Leggi anche:
