“La trasparenza salariale si fa strada nelle imprese italiane. A un mese dall’entrata in vigore del dlgs 96/2026, che recepisce la direttiva Ue 970/2023 sulla pay transparency, un’azienda su due comunica già la fascia retributiva nell’annuncio di lavoro”. Si legge in “Lo stipendio prima del colloquio – Italia Oggi”.
Secondo quanto emerge dalla Deloitte Pay Transparency Instant Poll – scrive il quotidiano economico – un’indagine condotta su circa 100 aziende con l’obiettivo di offrire una prima fotografia delle scelte, delle incertezze e delle priorità emerse nel primo mese di applicazione della normativa.
Il quadro delineato, spiegano da Deloitte, è quello di un mercato in evoluzione, con approcci aziendali ancora molto differenziati.
Prima del colloquio.
E questa una delle fasi su cui il decreto ha inciso maggiormente, almeno secondo i risultati dell’indagine. Il 48% delle aziende intervistate comunica già una fascia retributiva nell’annuncio di lavoro, il 9% indica direttamente la retribuzione iniziale e il 17% adotta un approccio ibrido, differenziando la comunicazione in base al pro ilo ricercato. Il restante 26%, invece, non ha ancora preso una decisione. Più indietro le imprese sul fronte del divieto di richiedere informazioni sulla retribuzione attuale o precedente dei candidati. Solo un’azienda su tre dichiara infatti di aver introdotto o aggiornato policy e linee guida formalizzate su questo punto, «evidenziando un gap tra il dettato normativo e la codificazione interna delle regole di comportamento nel processo di selezione», si legge nel report.
Gli stipendi dei colleghi.
La gestione delle richieste individuali di informazione da parte dei lavoratori rappresenta «uno degli ambiti più complessi della nuova disciplina». La direttiva riconosce infatti ai dipendenti il diritto di ottenere informazioni sulle retribuzioni percepite da figure che svolgono le stesse mansioni. Per adempiere a questo obbligo, il 53% delle aziende utilizza come criterio di comparabilità il livello di inquadramento previsto dal Ccnl. Il 23% ricorre invece a sistemi professionali interni basati su job architecture, grading o banding, mentre il 12% combina i due approcci, soprattutto per le f igure dirigenziali. Un 11 ulteriore 12% non ha ancora de inito il criterio di comparabilità. Anche la definizione del livello retributivo mostra una forte eterogeneità. Il 13% considera esclusivamente il minimo tabellare, il 22% aggiunge scatti di anzianità e altre voci generalmente riconosciute alla categoria, escludendo il superminimo, un altro 13% include anche i superminimi collettivi, il 28% assume come riferimento la Ral, mentre il 6% considera la Ral comprensiva della componente variabile. Il restante 18% non ha ancora definito l’approccio. Una scelta tutt’altro che marginale: a seconda delle voci considerate, il valore medio comunicato pub cambiare in modo significativo. Poca comunicazione. Un altro aspetto critico riguarda l’informazione ai dipendenti sui nuovi diritti introdotti dalla normativa. Solo il 17% delle imprese dichiara di aver già inviato il promemoria relativo al diritto individuale di accesso alle informazioni retributive, mentre 1’83% non lo ha ancora fatto, segno di un approccio ancora prudente.
Tecnologie a supporto.
Sul fronte dell’innovazione, il 63% delle aziende afferma di valutare l’impiego della GenAI a supporto dei processi legati alla pay transparency, anche se soltanto il 5% la utilizza già. I principali ambiti di applicazione riguardano il reporting e l’analisi dei dati, la job architecture e il job leveling, oltre alla produzione di comunicazioni e Faq.
Le principali difficoltà.
L’analisi di Deloitte individua in ine gli ostacoli che le aziende incontrano nell’attuazione della direttiva e del decreto. Il principale riguarda l’interpretazione della normativa, indicata dal 70% delle imprese. La complessità, secondo il report, sta nell’applicare concetti nuovi — come categorie comparabili, lavoro di pari valore e perimetro retributivo — a modelli organizzativi, contrattuali e retributivi già consolidati. Una difficoltà che «ri lette la necessità di tradurre principi giuridici astratti in sistemi di classificazione, policy retributive,strumenti di valutazione e modalità di comunicazione verso la popolazione aziendale». Il secondo ostacolo, segnalato dal 43% delle aziende, riguarda invece la cultura organizzativa.
Per lungo tempo la retribuzione è stata considerata un’informazione strettamente individuale, poco condivisa e raramente accompagnata da criteri espliciti.
Un paradigma che ha caratterizzato il mercato del lavoro italiano e che, con l’attuazione della direttiva europea, lascia progressivamente spazio a una diversa cultura della retribuzione, fondata su criteri più trasparenti e verificabili.
