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Le novità in materia di Licenziamento – si va verso uno “ridimensionamento” del Jobs Act?

Le novità in materia di Licenziamento – si va verso uno “ridimensionamento” del Jobs Act?
Maggio 20
10:27 2019

Le novità in materia di Licenziamento – si va verso uno “ridimensionamento” del Jobs Act?

Le novità in materia di Licenziamento. Il tema del licenziamento illegittimo è stato oggetto negli ultimi mesi di non trascurabili novità sia in relazione alle previsioni contenute nel D.L. 87/2018 (convertito in Legge n. 96/2018) e sia in considerazione di alcuni recenti orientamenti giurisprudenziali.

Uno sguardo alla disciplina sul licenziamento

Come ormai noto, il D.Lgs. 23/2015 ha rappresentato un intervento normativo spartiacque in materia di licenziamento nel nostro Paese. In estrema sintesi, si ricorda che alle assunzioni a tempo indeterminato, successive al 7 marzo 2015 ed effettuate dai datori di lavoro con più di 15 dipendenti, si applica la disciplina del “contratto a tutele crescenti”.

I contenuti più rilevanti di tale disciplina risultano essere:

  • l’esclusione della possibilità di reintegra per i licenziamenti economici (Gmo);
  • la previsione di un indennizzo certo e crescente in relazione all’anzianità di servizio;
  • la previsione del diritto alla reintegra solo in taluni e specifici casi.

In sostanza, per i lavoratori cui trova applicazione questa “nuova” tipologia contrattuale, è andata a scomparire la tutela prevista dall’articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori.

Le novità del Decreto Dignità

Come anticipato, il D.L. 87/2018 ha apportato alcune modifiche alle originarie previsioni del D.Lgs. 23/2015. Si premette che le modifiche previste dal Decreto si applicano ai soli licenziamenti intimati dal 14 luglio 2018, ossia dalla data di entrata in vigore del Testo normativo.

Nello specifico il Decreto Dignità ha agito innalzando le mensilità minime e massime da erogare al lavoratore nei casi di licenziamento per giusta causa o giustificato motivo (soggettivo ed oggettivo) illegittimi (art. 3, comma 1, D.lgs. 23/2015). La predetta indennità minima passa da 4 a 6 mensilità e quella massima da 24 a 36, sempre in relazione all’anzianità di servizio (sul tema, come di seguito si vedrà, è di recente intervenuta la Corte Costituzionale). Per completezza si precisa che per le piccole imprese (meno di 15 dipendenti) si passa da 2 a 3 mensilità (come limite minimo), restando invece invariato il limite massimo di 6 mensilità.

Altri cambiamenti apportati dal Decreto Dignità hanno riguardato l’offerta conciliativa volontaria di cui all’art. 6 del D.Lgs. 23/2015. In tal senso si prevede la possibilità, entro 60 giorni dalla comunicazione del licenziamento, di un’offerta da parte del datore di lavoro, al dipendente licenziato, di una somma (esente da contributi ed imposte) sotto forma di assegno circolare.

L’accettazione da parte del lavoratore comporta “l’estinzione del rapporto alla data del licenziamento e la rinuncia alla impugnazione del licenziamento anche qualora il lavoratore l’abbia già proposta”.

Per effetto del Decreto Dignità, l’importo minimo e massimo relativo all’offerta conciliativa passa dal range 2-18 mensilità (originariamente previsto) a quello 3-27 mensilità, come conseguenza delle modificazioni intervenute.

La sentenza n. 194/2018 della Corte Costituzionale

Alla base delle previsioni del D.Lgs. 23/2015 in materia di indennità risarcitoria vi era la precisa volontà di prevedere un sistema certo e fisso grazie al quale si potesse “asciugare” il contenzioso giudiziale e, allo stesso tempo, garantire al datore di lavoro la possibilità di predeterminare il costo di un eventuale licenziamento illegittimo. Di conseguenza, l’anzianità aziendale ha rappresentato il criterio cardine rispetto al quale tale sistema è stato posto in essere.

Tuttavia, sulla materia è recentemente intervenuta la Corte Costituzionale con la sentenza n. 194/2018, attraverso la quale è stato ridefinito l’impianto indennitario nel caso di licenziamenti illegittimi rientranti nella disciplina delle “tutele crescenti” . Più precisamente, la sentenza della Corte non ha dichiarato incostituzionale il “range” economico dell’indennità risarcitoria, ma soltanto il criterio di calcolo della stessa. Quest’ultima non sarà più determinata avendo a riguardo la sola anzianità lavorativa del dipendente, ma anche in relazione agli altri criteri di cui alla Legge 604/1966.

Si tratta dei seguenti elementi:

  • numero dei dipendenti occupati;
  • dimensioni dell’impresa;
  • anzianità di servizio del prestatore di lavoro;
  • comportamento delle parti;
  • condizioni delle parti.

Tale intervento della Corte Costituzionale ha avuto (ed avrà) un impatto notevole rispetto alla disciplina originaria voluta dal Governo Renzi. Da una determinazione unica e rigida dell’indennità risarcitoria, si è passati, in sostanza, ad una situazione in cui il giudice del lavoro riprende ad avere, indubbiamente, una più ampia discrezionalità.

L’annosa questione dell’ “insussistenza del fatto contestato”

Come indicato in precedenza, l’illegittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo per tutti quei lavoratori a cui si applica la disciplina del contratto a “tutele crescenti”, non può mai comportare la reintegra degli stessi ma solo l’erogazione di un’indennità risarcitoria i cui minimi e massimi sono tassativamente indicati dalla Legge. Discorso parzialmente diverso è quello che riguarda il licenziamento per giusta causa e per giustificato motivo soggettivo (disciplinare). In tali casi, è necessario operare una distinzione tra l’ipotesi di “insussistenza del fatto materiale” e quelle residuali ad essa.

Difatti, nella fattispecie di un licenziamento per giustificato motivo soggettivo e giusta causa, qualora venga dimostrata in giudizio la predetta “insussistenza del fatto materiale”, è diritto del lavoratore ottenere la reintegra sul posto di lavoro (oltre ad una indennità risarcitoria non superiore a 12 mensilità). Questo è quanto stabilisce il comma 2 dell’art. 3 del D.Lgs. 23/2015; in tutti gli altri casi, alle sopra riportate ipotesi di licenziamento, si applica la sola tutela risarcitoria, così come previsto per l’illegittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo (economico).

La formulazione utilizzata dal Legislatore nel 2015 aveva come volontà primaria quella di dirimere le controversie suscitate dalla L. 92/2012 ove si modificava l’articolo 18 stabilendo la tutela della reintegra solo nei casi licenziamento per giustificato motivo soggettivo e giusta causa per i quali fosse accertata in giudizio una “insussistenza del fatto”.

Tale formulazione lasciava spazio ad ampi margini di interpretazione.

Nel corso degli anni se ne sono alternate due:

  • quella del “fatto giuridico” → ossia la reintegrazione va garantita non solo in considerazione della sussistenza o meno del fatto ma anche della rilevanza disciplinare dello stesso.
  • quella del “fatto materiale” → ossia la reintegrazione va garantita solo nelle ipotesi in cui il fatto non sussista.

Il D.Lgs. 23/2015 parlando testualmente di “insussistenza del fatto materiale” si è indirizzato verso la seconda ipotesi interpretativa.

Novità

Tuttavia, con la sentenza 12174/2019, la Corte di Cassazione accogliendo il ricorso presentato da una lavoratrice ha affermato che “ai fini della pronuncia di cui all’articolo 3, comma 2, del D.lgs. 23 del 2015, l’insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore (…) comprende non soltanto i casi in cui il fatto non si sia verificato nella sua materialità, ma anche tutte le ipotesi in cui il fatto, materialmente accaduto, non abbia rilievo disciplinare”. Il principio appena esposto sembra non muoversi nella stessa direzione rispetto alla volontà del Legislatore di fissare e predeterminare un preciso impianto sanzionatorio.

Conclusione

Le novità in materia di Licenziamento. In considerazione di quanto riportato nel presente articolo, è evidente che da alcuni mesi a questa parte sembra essersi avviato un chiaro e non trascurabile processo di “ridimensionamento” del Jobs Act. Tale conclusione è giustificata dagli indirizzi politici su cui si sta muovendo l’attuale Governo e dalle ultime sentenze di cui si è avuto modo di discutere.

Per aver conferma di ciò occorrerà attendere, chiaramente, i prossimi sviluppi sia a livello legislativo e sia a livello giurisprudenziale.

Le novità in materia di Licenziamento.

A cura di La Rocca e Associati S.p.A.

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