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Lavoratori disabili: quando scatta l’obbligo di assunzione e cosa fare in caso di scopertura

Lavoratori disabili: quando scatta l’obbligo di assunzione e cosa fare in caso di scopertura
Dicembre 20
14:26 2018

Nel presente documento si propone una breve disamina della disciplina contenuta nella Legge 68/99 (Norme per il diritto al lavoro dei disabili) e dei conseguenti adempimenti per il datore di lavoro.

Come ben noto, la legge 68/99 stabilisce che i datori di lavoro pubblici e privati sono obbligati ad assumere soggetti disabili in relazione ai lavoratori già in organico e computabili. Nello specifico, l’articolo 3 stabilisce:

  • Nessun obbligo se presente una base di computo fino a 14 dipendenti;
  • Obbligo di avere in organico un lavoratore disabile se presente una base di computo tra 15 a 35 dipendenti;
  • Obbligo di avere in organico due lavoratori disabili se presente una base di computo tra 36 a 50 dipendenti;
  • Obbligo di avere in organico il 7% di lavoratori disabili rispetto a quelli computabili se presente base di computo con più di 50 dipendenti[1].

La base di computo di cui sopra viene identificata prendendo come dato di partenza tutti i lavoratori subordinati (esclusi quindi stagisti e collaboratori) in forza presso il datore di lavoro. A questo dato andranno scomputate determinate categorie di lavoratori. A titolo esemplificativo e non esaustivo:

  • Apprendisti;
  • Tempi determinati fino a 6 mesi;
  • Lavoratori assunti per ragioni sostitutive;
  • Dirigenti;
  • Lavoratori assunti ai sensi della stessa L. 68/99;
  • Distaccati dipendenti da altra impresa;
  • Ecc.

Si sottolinea, inoltre, che i lavoratori aventi un orario di lavoro part-time dovranno essere computati rispetto all’orario di lavoro effettivamente svolto in relazione al normale orario full-time previsto. Il calcolo che dovrà essere effettuato si sostanzierà nella somma delle ore prestate da tutti i lavoratori part-time e rapportando tale valore all’orario full-time previsto dalla contrattazione collettiva, con successivo arrotondamento ad unità in caso di frazioni superiori al 50%[2].

Si propone un breve esempio della quantificazione della base di computo:

Totale lavoratori dipendenti (esclusi collaboratori e stagisti): 40;

Apprendisti: 5;

Lavoratori part-time al 50%: 10 (ipotizzando un orario full-time di 40 ore settimanali si otterrà un totale di part-time riproporzionati pari a 5);

Tempi determinati fino a 6 mesi: 3;

Dirigenti: 2.

BASE DI COMPUTO: 40 (totali lavoratori subordinati) – 5 (apprendisti) – 3 (T.d. fino a 6 mesi) – 10 (part-time) + 5 (part-time riproporzionati) – 2 (dirigenti) = 25.

In base alla situazione sopra descritta, vige l’obbligo di avere in organico un lavoratore disabile.

Ma cosa occorre fare in caso di scopertura?

Il datore di lavoro deve presentare domanda di assunzione agli uffici competenti entro i 60 giorni successivi a quello in cui sorge l’obbligo di cui alla L. 68/99. Si evidenzia che la richiesta di avviamento deve considerarsi effettuata anche solo attraverso l’invio del prospetto informativo[3].

In considerazione dell’obbligo di cui sopra, il datore di lavoro potrà procedere sia mediante l’assunzione con richiesta nominativa e sia attraverso la stipula di specifiche convenzioni con gli organi competenti. Nel primo caso, il datore di lavoro indicherà al centro per l’impiego il nominativo delle risorse che intende assumere. Tale richiesta potrà essere supportata dalla domanda di preselezione delle persone con disabilità grazie alla quale potranno essere valutati determinati soggetti aventi specifiche qualifiche/caratteristiche concordate tra le parti e che risultino iscritti in appositi elenchi (articolo 8 L.68/99); nel secondo caso, invece, verrà posto in essere un inserimento graduale e programmato del personale disabile.

Nella situazione in cui il datore di lavoro non proceda all’assunzione in nessuna delle due modalità sopra indicate, gli organi competenti provvederanno all’avviamento dei lavoratori secondo l’ordine di graduatoria in relazione alla qualifica richiesta e a quelle disponibili.

Terminiamo sottolineando che qualora il datore non adempia agli obblighi di assunzione sopra descritti o si rifiuti di assumere il lavoratore, l’ufficio competente invierà un segnalazione alla sede territoriale dell’Ispettorato del lavoro al fine dell’accertamento e dell’eventuale erogazione delle sanzioni.

A cura di La Rocca e Associati


[1] In tal caso è previsto, in aggiunta, l’obbligo di assunzione di un 1% di categorie ex art. 18, comma 2, L. 68/99.

[2] I lavoratori part-time di cui all’articolo 1 della L. 68/99, al fine della copertura della quota di riserva, andranno considerati rispetto all’orario singolarmente prestato dal singolo lavoratore, rapportato al normale orario full time, con un arrotondamento a unità superiore qualora l’orario prestato sia superiore al 50% dell’orario ordinario.

[3] Il prospetto informativo deve essere inviato dai datori di lavoro rientranti negli obblighi della L.68/99 entro il 31 gennaio all’organo territoriale competente. Si sottolinea che esso non dovrà essere inviato ogni anno ma solo nella circostanza in cui, in considerazione del prospetto informativo precedente, venga a modificarsi la situazione occupazionale e tale modifica determini un cambiamento nell’obbligo o nella quota di riserva.

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