JOBS ACT: le novità per i licenziamenti individuali nello schema di decreto

La nuova norma tratta delle conseguenze del licenziamento illegittimo, e si sovrappone alla normativa preesistente, che rimane in vigore per gli assunti fino alla data di entrata in vigore del decreto stesso, creando così un doppio regime, delimitato dalla data di assunzione del dipendente.

Campo di applicazione

Il nuovo regime di tutela nel caso di licenziamento illegittimo, disciplinato dal decreto, si applica a tutti i lavoratori con le qualifiche di operaio, impiegato o quadro, escludendo quindi i dirigenti, assunti a tempo indeterminato a decorrere dalla data di entrata in vigore del decreto stesso.

Tutti i datori di lavoro sono interessati dalla nuova disciplina, con alcune eccezioni per i datori di datori di lavoro che non raggiungono il requisito occupazionale di cui ai commi 8 e 9 dell’art.18, e quindi i datori di lavoro con meno di 15 dipendenti (o meno di 5 se agricoli), a cui:

1. non si applica la reintegra previsa nel caso di licenziamento sorretto da motivo insussistente (vedi infra),
2. le indennità stabilite dalla norma in caso di licenziamenti illegittimi o viziati (non quelle per licenziamenti discriminatori o nulli), o per la conciliazione di cui all’art. 6, sono ridotte nella loro misura alla metà di quanto previsto, e comunque con un limite massimo di sei mensilità.

Intimazione del licenziamento

Per espressa previsione della norma (art. 3 comma 4) per i lavoratori interessanti da questa nuova disciplina, non si applica la procedura di cui all’art. 7 della legge 604/66, e cioè la norma che disciplina l’obbligo di comunicazione preventiva al licenziamento da effettuare alla DTL in caso di licenziamenti per giustificato motivo oggetto. Tale comunicazione, come noto, è obbligatoria per i datori di lavoro che rientrano nel campo di applicazione dell’art. 18, e avvia un tentativo di conciliazione. Quindi le risoluzioni per giustificato motivo oggettivo per tutti gli assunti dalla data di entrata in vigore del decreto, non saranno più oggetto di questo tipo di comunicazione. Il legislatore prevede comunque una possibilità conciliativa, di cui tratteremo più avanti.

Le nuove tutele per i licenziamenti

La norma ridisegna le conseguenze nei casi di licenziamenti illegittimi per giusta causa o giustificato motivo, seguendo lo schema dell’attuale art. 18, e cioè la gradazione della sanzione, ma lasciando meno spazio alla decisione del giudice. Infatti, come si vedrà, le indennità vengono stabilite sia nel loro massimo che nel loro minimo, ma prendendo a misura per la loro determinazione la durata del rapporto di lavoro.Proprio questo concetto di crescita dall’indennizzo direttamente proporzionale alla durata del rapporto di lavoro, esplica il concetto di “contratto a tutele crescenti”, tanto enfatizzato dall’Esecutivo. Andiamo ora ad analizzare il nuovo assetto, in base alle violazioni accertate in giudizio.

Conseguenze dei licenziamenti discriminatori o intimati oralmente

La reintegra, come più volte annunciato, rimane un istituto legato ai licenziamenti che contravvengono disposizioni di legge, come il licenziamento discriminatorio, cioè basato, ad esempio su ragioni di credo politico o fede religiosa, dall’appartenenza a un sindacato o dalla partecipazione ad attività sindacali, il licenziamento intimato per causa di matrimonio, il licenziamento durante il periodo tutelato per la genitorialità, o ancora il licenziamento intimato in forma orale.

In questi casi di licenziamento illegittimo, il giudice sentenzia la reintegra, e il dipendente deve riprendere servizio entro il termine di 30 giorni dall’invito del datore di lavoro. Oltre alla reintegra il datore di lavoro viene condannato a risarcire il dipendente del danno subito, con un’indennità commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto maturata dal giorno del licenziamento fino all’effettiva reintegrazione. Ricalcando le attuali regole della determinazione dell’indennità, viene stabilito che questa non può essere inferiore a 5 mensilità della retribuzione globale di fatto. Anche nella determinazione di questa indennità, come avviene nella reintegra dell’art. 18, ritroviamo l’aliunde perceptum, per cui il lavoratore ha diritto all’indennità al netto di quanto percepito nel periodo di sospensione del rapporto di lavoro per lo svolgimento di altre attività lavorative. Inoltre il datore di lavoro è condannato per il medesimo periodo al versamento dei contributi previdenziali ed assistenziali.

In ultimo, sempre in coerenza con l’attuale formulazione della reintegra, anche qui ritroviamo l’indennità sostitutiva di 15 mensilità che compete al dipendente in caso di rinuncia alla reintegra. La richiesta di tale indennità deve essere formulata dal dipendente entro 30 giorni da quello di deposito della pronuncia del giudice, o dal giorno dell’invito del datore di lavoro a riprendere servizio, se anteriore alla data di deposito.

Conseguenze in caso di licenziamento per giustificato motivo o giusta causa illegittimo

Per questa casistica, analizziamo le conseguenze di un licenziamento illegittimi per giusta causa o giustificato motivo. Qui il legislatore delegato ha individuato due casistiche, la prima parlando genericamente di licenziamento illegittimo, quindi non supportato da una causa idonea a giustificare la risoluzione del rapporto, la seconda da applicare in presenza di una motivazione giustificatrice del licenziamento insussistente, vediamo nel dettaglio:

1. Licenziamento illegittimo: in questo caso il giudice riconoscerebbe il fatto che ha portato alla risoluzione del rapporto di lavoro non idoneo alla risoluzione dello stesso. In tali casi il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento, e condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità. Tale indennità, che va da un massimo di 4 fino a 24 mensilità, è commisurata alla durata del rapporto di lavoro, in ragione di 2 mensilità per ogni anno di servizio del dipendente. Viene stabilito dalla norma che tale indennità non è soggetta a contribuzione previdenziale. Le indennità sono dimezzate in caso di piccoli datori di lavoro, come specificato in precedenza.
2. Licenziamento illegittimo per insussistenza del fatto contestato al lavoratore: in questo caso il giudice rileva che il motivo posto a giustificazione del licenziamento era insussistente, in buona sostanza inesistente, e quindi annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro alla reintegra del lavoratore nel posto di lavoro e al pagamento di un’indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento fino a quello dell’effettiva reintegrazione, dedotto quanto il lavoratore abbia percepito per lo svolgimento di altre attività lavorative, nonché quanto avrebbe potuto percepire accettando una congrua offerta di lavoro ai sensi dell’articolo 4, comma 1, lett. c, del decreto legislativo 21 aprile 2000, n. 181. Tale disciplina non si applica ai datori di lavoro che non rientrano nel campo di applicazione dell’art 18 commi 8 e 9, della legge 300/70, e quindi i datori di lavoro con meno di 15 dipendenti.

Vizi procedurali nell’intimazione del licenziamento

In presenza di un licenziamento non discriminatorio, o comunque non nullo, sorretto da idonea motivazione, la cui casistica quindi non rientra tra quelle descritte nei paragrafi precedenti, ma comunque viziato nella forma per due casistiche definite dal legislatore, non si applica la reintegra, ma viene riconosciuto al dipendente un risarcimento economico.

Le violazioni procedurali a cui si applica questa disciplina sono:

• il caso in cui il datore di lavoro abbia intimato il licenziamento violando il requisito della motivazione dello stesso (art. 2 c. 2 legge 604/66, “la comunicazione del licenziamento deve contenere la specificazione dei motivi che lo hanno determinato”);
• il caso in cui il datore di lavoro abbia violato la procedura di cui all’art. 7 della legge 300/70, e quindi in materia di licenziamento disciplinare;

In tale ipotesi, quindi, il rapporto di lavoro viene dichiarato estinto alla data di cessazione dello stesso, e il datore di lavoro viene condannato al pagamento di un’indennità commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto, che viene computata in ragione di una mensilità per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a 2 mensilità e non superiore 12 mensilità. Anche queste indennità sono dimezzate per i piccoli datori di lavoro, come specificato in precedenza.

La nuova conciliazione per i licenziamenti

Se, come detto, i licenziamenti a cui si applica la nuova normativa rimangono esclusi dalla procedura di conciliazione che si innesca con la comunicazione preventiva di cui all’art. 7 della legge 604/66, il legislatore delegato non abbandona però la strada della conciliazione, ma in qualche modo la potenzia. Infatti viene previsto dall’art. 6 dello schema di decreto che il datore di lavoro, entro il termine di impugnazione del licenziamento (60 giorni dalla ricezione della comunicazione del licenziamento da parte del dipendente), possa offrire al dipendente nelle sedi previste dalla norma vigente per le conciliazioni (art. 2113 c, 4 codice civile, art. 82 c. 1 Dlgs 276/2003), una somma la fine di evitare il giudizio. Questa somma viene determinata in un ammontare pari a una mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto per ogni anno di servizio, e comunque in una misura compresa tra un minimo di 2 e un massimo di 18 mensilità. L’importo di tali indennità è dimezzato per i piccoli datori di lavoro, con il limite massimo di 6 mensilità (vedi paragrafo sul campo di applicazione).

E’ da sottolineare, che tale somma non è assoggettabile a imponibilità fiscale e previdenziale, e pertanto è netta. Inoltre dalla formulazione del testo appare chiaro che il dipendente conserva il diritto all’indennità ASPI, avendo la conciliazione il solo fine di evitare il giudizio, e quindi non novando la motivazione che ha portato alla cessazione del rapporto di lavoro.

Si rammenta, infine, che queste norme non sono ancora operative, nell’attesa che si pronuncino le commissioni parlamentari.