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Antipedofilia in azienda – considerazioni sul D.Lgs. n. 39/2014

Antipedofilia in azienda – considerazioni sul D.Lgs. n. 39/2014
aprile 29
15:48 2014

La discussa norma del D.Lgs. 39/2014, che introduce l’art. 25 bis al DPR 313/2002, prevede l’obbligo di richiedere un certificato penale del casellario giudiziale da parte del soggetto che intenda impiegare al lavoro una persona per lo svolgimento di attività professionali o attività volontarie organizzate che comportino contatti diretti e regolari con minori, al fine di verificare l’esistenza di condanne per taluno dei reati di cui agli articoli 600 bis, ter, quater, quinquies e 609-undecies del codice penale, ovvero l’irrogazione di sanzioni interdittive dall’esercizio di attività che comportino contatti diretti e regolari con minori.
La sanzione, prevista dal comma 2 del nuovo articolo 25 bis, è compresa tra i 10.000 ed i 15.000 euro.

Premessa l’indiscutibile ed importante finalità del contrasto ai reati sessuali contro i minori, ciò che appare criticabile è la (atavica) superficialità del legislatore che crea norme di poche righe ma che poi necessitano di lunghe ed a volte equivoche circolari interpretative per colmare le lacune del testo di Legge creato senza una ponderata riflessione sull’aspetto applicativo.

Il primo punto oscuro della norma è relativo alla ipotesi di un certificato dal quale risulti uno dei precedenti penali in questione.
La norma non sembra subordinare la possibilità di assunzione all’assenza di precedenti penali specifici.
A ben vedere in effetti la norma introduce l’obbligo, sanzionato in caso di mancato rispetto, della richiesta del certificato penale, senza porre un divieto di assunzione nel caso in cui dal certificato
dovessero risultare determinati reati.

La conseguenza sembra essere che un datore di lavoro potrebbe richiedere il certificato e poi effettuare comunque l’assunzione anche in presenza dei citati reati, rendendo di fatto vana la finalità della norma comunitaria.

La defezione del legislatore italiano appare evidente confrontando il testo del D. Lgs. 39/14 con il testo della Direttiva Comunitaria che ne sta alla base, la quale invece prevede espressamente l’interdizione dall’esercizio di attività professionali che comportino contatti diretti e regolari con minori per quei lavoratori che abbiano dei precedenti penali per uno o più reati tra quelli citati.

La superficialità del testo di legge ha ovviamente creato il panico tra le imprese e reso necessari diversi interventi di prassi amministrativa, i quali hanno in parte dato degli orientamenti peraltro non del tutto condivisibili.

Uno dei primi problemi, poi superato, era legato alla impossibilità di ottenere un certificato dal quale risultassero solo determinati reati così come l’impossibilità per un datore di lavoro di richiedere la certificazione per altri soggetti (i lavoratori).

Problema ancora attuale è la sfera di applicazione dell’obbligo, considerato che la definizione fornita dal D.Lgs. è suscettibile di diverse interpretazioni. Se in realtà aziendali quali un asilo è chiaro che il personale che assiste i bambini lavora a “contatto diretto e regolare con i minori” è pur vero che sussistono delle realtà aziendali o delle figure professionali per le quali può risultare difficile individuare la sussistenza del requisito del “contatto diretto e regolare con i minori” ai fini dell’applicazione della norma in esame.

L’obbligo riguarda solo le nuove assunzioni?

Altro punto controverso della norma è relativo ai rapporti di lavoro già in essere alla data di entrata il vigore della norma (6 aprile 2014).
Secondo il parere espresso dal Ministero della Giustizia in una nota di chiarimento pubblicata all’indomani dell’entrata in vigore della norma, l’obbligo riguarderebbe il soggetto che si appresti alla stipula di un contratto di lavoro, lasciando presumere l’intenzione del legislatore di escludere i rapporti già in essere a quella data.
Più chiaro e nello stesso senso si è espresso su questo punto il Ministero del Lavoro con la nota prot. n. 7175/2014 del 11 aprile 2014 affermando che l’adempimento “non si applica a tutti i rapporti già in essere”.
Questa interpretazione, ad avviso dello scrivente, non è conforme alla volontà del legislatore comunitario laddove non crea l’obbligo anche per i lavoratori già precedentemente assunti i quali potrebbero avere dei precedenti penali specifici e continuare senza alcun ostacolo il loro rapporto di lavoro.

Quali tipologie contrattuali di lavoro sono interessate?

Un ulteriore aspetto che meriterebbe di essere chiarito è relativo alle tipologie contrattuali di lavoro che rientrerebbero nella previsione normativa.
Secondo il Ministero del Lavoro (nota già citata) l’obbligo riguarda non solo i rapporti di lavoro subordinato ma anche le forme autonome (lavoro a progetto, associazione in partecipazione ecc.) qualora vi sia comunque contatto continuativo con i minori.

L’interpretazione del Ministero del Lavoro appare in linea con il testo del D.Lgs. che si riferisce al concetto di “impiego al lavoro” senza alcuna esclusione.
Il Ministero della Giustizia si era precedentemente espresso in modo decisamente equivoco, riferendosi al concetto di “contratto di lavoro”, senza precisare il tipo contrattuale, ed escludendo le “forme di collaborazione che non si strutturino all’interno di un definito rapporto di lavoro”.

L’intenzione del Ministero della Giustizia era forse quella di ritenere escluse le prestazioni di volontariato sulla base del fatto che il comma 2 dell’articolo 25-bis, nel prevedere la sanzione amministrativa fa riferimento al “datore di lavoro”, lasciando intendere verosimilmente di volere limitare l’adempimento ai rapporti di natura subordinata.
Ed in effetti il Ministero della Giustizia in una nota di chiarimento ritiene applicabili le disposizioni solo per i “datori di lavoro”, ad esclusione dei fruitori di prestazioni di natura volontaria.
Ma è lo stesso legislatore del D.Lgs. 39/2014 che, invece, al primo comma dell’articolo appena citato si riferisce non al “datore di lavoro” ma al “soggetto che intenda impiegare al lavoro una persona…”, definizione questa che sembrerebbe ricomprendere tutti i lavoratori, subordinati e autonomi, ma anche i prestatori di opera volontaria e gratuita, i quali sarebbero da escludere anche secondo il Ministero del Lavoro.

Peraltro nel testo del D.Lgs. 39/2014 si fa riferimento anche ad attività di natura volontaria, per cui pare non condivisibile l’orientamento espresso dal Ministero del Lavoro.
Neppure appare condivisibile la nota del dicastero Lavoro laddove sostiene l’esclusione dei rapporti di lavoro domestico dal campo di applicazione dell’obbligo.

Il costo

Il nuovo obbligo in discussione sembra avere anche le caratteristiche dell’ennesimo balzello a carico delle imprese, perchè ovviamente il certificato ha un costo. 16 euro di imposta di bollo (tranne casi di esenzione) e 3,54 euro per diritti, oltre il compenso per il servizio eventualmente affidato a terzi.
Sarebbe stato un apprezzabile segnale da parte del legislatore quello di farsi carico dei costi escludendo l’imposta di bollo.

La durata

Il certificato in esame ha una durata di 6 mesi, ma il Legislatore non si è preoccupato di precisare se alla scadenza dovrà essere richiesto un nuovo certificato, con ulteriore aumento di costi ed adempimenti, o se viceversa potrà essere valida un’autocertificazione da parte del lavoratore circa la permanenza di quanto risultante dal certificato ancorché scaduto.

About Author

Gaspare Sollena

Gaspare Sollena

Consulente del lavoro ed avvocato in Palermo. Si occupa prevalentemente di amministrazione del personale, controversie di lavoro e contenzioso amministrativo/giudiziario con le Dpl e gli enti previdenziali. Collabora con la rivista giuridica “Leggi di lavoro”.

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